...Creación femenina...

...PARA TERMINAR...

2009-09-05T05:40:00.000-07:00

Me ha parecido pertinente, antes de cerrar el tema por completo, hacer público parte de este texto proveniente de un estudio realizado en la Facultad de Comunicación en la Universidad de Sevilla por el Grupo de Investigación en Comunicación y Cultura:

"En las sociendades avanzadas, en las llamadas sociedades de informacion o del conocimiento, la violencia simbólica y la legitimación del poder masculino, arraigada en la ideologia sexual, deriva cada vez menos del sistema de división del trabajo ante las nuevas formas de definición social de las creencias, valores y normas compartidas que divulgan los medios de difusión, omnipresentes y más que determinantes en la vida cotidiana. La mediación social ejercida por la comunicación pública moderna es hoy, de hecho, uno de los principales factores que influyen en la socialización de ideologías de género, al orientar las formas concretas de entender y valorar el mundo, propiciando el marco de interpretación y el sentido común con el que representar los acontecimientos y fenómenos de la vida social. Las definiciones de lo masculino y lo femenino, las asignaciones de roles, normas y conductas individuales entre hombres y mujeres son paulatinamente centralizadas por los medios informativos, siendo el discurso publicitario el paradigma dominante en la construcción arquetípica de la masculinidad y feminidad de nuestro tiempo.[...]

Desde su origen, la moderna cultura de masas ha representado a la mujer como un ser sometido, por su supuesta natural predisposición y "tendencia" a asimilar, culturalmente, los patrones de discriminación sexual patriarcales. La retórica sexista de la industria del espectáculo, con la implantación de la nueva norma de consumo de masas, validará de este modo, simbólicamente, la estructura social del patriarcado como sistema de referencia en las representaciones difundidas por la estructura de la información. Y hoy, cuando la representación doméstica de la mujer y la cultura del consumo iguala los roles sociales entre géneros, ésta evita plantear las desigualdades reales y manifiestas en la esfera de la producción. Pues es consustancial a la lógica cultural de la industria mediática prover una forma de representación basada en la coherencia y funcionaledad del sistema económico.

[...]En efecto, el problema de los estudios de mujeres y comunicación es un problema de mirada. Desde hace décadas, el movimiento feminista ha entendido perfectamentela situación, como antes desde otros parámetros, la teoría crítica supo ver que el "pensamiento negativo" era la respuesta adecuada al reconocimiento de la potencia creativa de otra concepción posible del universo social.

Por suerte, las instituciones públicas estan asumiendo esta reivindicación histórica del movimiento de emancipación de la mujer y tratan hoy de arrojar luz, de orientar la mirada del espectador, alertando sobre las situaciones de enunciación que reproducen las asimetrías y formas dominantes de explotación y marginación de la mujer. Es el caso de instancias como el Observatorio Andaluz de la Publicidad no Sexista y del Instituto Andaluz de la Mujer, cuyo trabajo esta sirviendo para "desnaturalizar" lo evidente aunque no sufiecientemete explícito en las relaciones y representaciones entre géneros.[...]Pues, si bien el rol de las mujeres ha evolucionado considerablemete de forma positiva, las representaciones masculinas y femeninas del universo social difundidas por los medios no han sido replanteadas del mismo modo.

Las mujeres no sólo no se ven representadas convenientemente en el discurso informativo, sino que además padecen una insuficiente concienciación profesional entre publicistas, realizadores audiovisuales, periodistas y directivos de los medios de comunicación sobre los problemas que afectan a las desigualdades históricas que relegan a la mujer a un segundo o tercer plano en el espacio público.

En el prolífico y activo sector empresarial de las nuevas tecnologías y autopistas de la información es precisamente donde mayores desigualdades se observan entre hombres y mujeres. Más allá de la brecha digital, el uso creativo de las nuevas tecnologías ha revertido los procesos de cambio e incorporación, en igualdad de condiciones, de la mujer al mercado de trabajo sin que por el momento políticas públicas hayan logrado revertir o frenar nuevas derivas de la precariedad. Por ello, el ciberfeminismo ha identificado, en consecuencia, este frente como un ámbito de lucha y reivindicación estratégico. Colectivos como Mujeres en Red constatan que el ciberespacio puede abrir caminos de solidaridad para articular las voces silenciadas en el modelo dominate de mediación, si se articulan estrategias y proyectos de intervención social liderados por mujeres, tal y como demuestran las redes electrónicas feministas que se trenzan en Internet.[...]"

...FIN???

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES (PARTE II)

2009-09-05T05:31:00.000-07:00

SOBRE EL CONFLICTO LABORAL-FAMILIAR

En este sentido, la mala calidad de vida se presenta como un problema para la profesión. Pese a que los publicitarios tienen una alta motivación con su trabajo y se sienten relativamente satisfechos con las organizaciones, pese a que las empresas del sector tienen medidas de flexibilidad y conciliación, las demandas de tiempo y la sobrecarga de tareas son fuente importante de estrés laboral y hacen que difícilmente se pueda compatibilizar la vida laboral y personal. Estos datos son concordantes con algunos trabajos realizados en otros países (Klein, 2001;AAF, 2005).

Así, es frecuente que las responsabilidades de la esfera laboral colisionen con las responsabilidades en el ámbito familiar/personal de los publicitarios. El nivel de conflicto encontrado es superior al hallado en otros sectores con un alto nivel de colisión entre las esferas como el caso de los médicos (Bruck et al., 2002) o el de los directivos (O’Driscoll, Poelmans, Spector, Kalliarth, Allen, Cooper, Sánchez y Poelmans y Canela, 2003). La idiosincrasia del sistema publicitario, con la creatividad como servicio, una escasa formalización de procesos y sistemas (con la implicación de una alta demanda de tiempo y de ciclos de volumen de trabajo irregulares) junto con la creciente competitividad resultado de la llegada al mercado de un gran número de licenciados podrían estar favoreciendo este problema.

Por otro lado, es relativamente infrecuente en la publicidad que las responsabilidades de la esfera familiar colisionen con las responsabilidades en el ámbito laboral. De hecho, las puntuaciones en esta dimensión están por debajo del punto medio de la escala y son inferiores a las obtenidas en estudios realizados en otros sectores (Bruck et al., 2002). El bajo porcentaje de trabajadores con hijos y pareja puede suponer una explicación a este dato. La posible “eliminación” del ámbito familiar como estrategia de conciliación (elegida especialmente por las mujeres, dado que el porcentaje relativo de varones con hijos es mayor) puede ser una de las razones. Pero además, el alto nivel de implicación con el trabajo de los empleados, y la energía y el ritmo cotidiano que la profesión de publicitario impone, podrían ser razones que ayudaran a entender la desvinculación de roles.

--->RECOMENDACIONES para paliar el conflicto laboral-familiar:

ta Martín, María Meléndez y Alejandra Hernández, en su estudio animan a:
- Profundizar sobre sus causas y sus repercusiones en ulteriores estudios centrados en las rutinas y procesos de trabajo de cada uno de los distintos tipos de profesionales y de los anunciantes.

- Profundizar también en el análisis de cuestiones adyacentes en el ámbito laboral (como el estrés o la cultura de la empresa en publicidad)y en el ámbito familiar y personal (como la personalidad o las expectativas de vida y de trabajo en relación con el género de los publicitarios).

- Comenzar a trabajar para elaborar, de forma consensuada con el anunciante, protocolos de uso de tiempo y desarrollo de tareas.

- Fomentar la utilización de las medidas de conciliación existentes en las empresas.

- Poner en marcha programas de asesoramiento a empleados y de formación en cuestiones como la gestión del estrés y el manejo del tiempo.

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

2009-09-05T04:10:00.000-07:00

Siguiendo un poco la línea de este estudio sobre La Mujer en las agencias de publicidad, estructuraré de manera similar este apartado para ver las conclusiones en cada punto.

LA SITUACIÓN DEL SECTOR EN GENERAL

La globalización de mercados, la incorporación de nuevas tecnologías a raíz de la evolución de las telecomunicaciones y la creciente competitividad de la industria han impuesto cambios en la fuerza laboral publicitaria.

Como se observa en el estudio expuesto, en estos últimos años se han producido en el sector tres procesos claves: la feminización, la juniorización y el incremento del uso de la tecnología por parte de su capital humano.

La feminización de la comunicación comercial en España ha sido creciente y el punto de inflexión en la composición sexual de este sector coincide con la salida al mercado de las primeras generaciones de las Facultades de Comunicación. Así, tal y como suponían las teorías económicas, la regularización de los estudios universitarios ha favorecido la incorporación masiva de las mujeres al sistema.

Sin embargo, como también vemos en este ánalisis empresarial sobre la mujer, en paralelo a este proceso se ha producido una “normalización y devaluación” del trabajo del publicitario, debido en parte a la creciente competencia. En estas últimas décadas se han ido desvaneciendo algunas de las condiciones que permitían considerar a la publicidad como un “sector primario” (la situación de mercado perfecto, sin apenas desempleo y con posibilidades de promoción, los salarios elevados...). Cabría preguntarse la relación entre la degradación del sector y la entrada masiva de mujeres en él. ¿El sector se ha devaluado almargen de su feminización, se ha devaluado porque se ha feminizado, se ha feminizado porque se ha devaluado o son dos variables que nada tienen que influir en esta situación?

LA SEGREGACIÓN EN FUNCIÓN DE SEXO

Analizando este estudio sobre La Mujer en las agencias de publicidad, vemos como el sexo es una variable asociada con el acceso al vértice de la pirámide laboral. Así, ser mujer supone un mayor impedimento para ser directivo que ser joven (tener menos de cuarenta años) o que no tener estudios. Por otra parte, el sexo es una variable relacionada con el estancamiento en los puestos inferiores, si bien es cierto que con menos peso que la de los estudios universitarios (que son imprescindibles ya en un campo cada vez más profesional y maduro). En este sentido, la creciente formación de las mujeres a raíz de la institucionalización de los Grados de publicidad parece haber facilitado su acceso relativo a puestos intermedios. Sin embargo, el sesgo en los niveles inferiores de la pirámide laboral no es sólo una cuestión circunstancial. Las chicas tienen más dificultad que los chicos para pasar de los puestos juniors a los puestos seniors.

Al margen de la segregación vertical, los datos apuntan a que también se produce en el sector una concentración horizontal (el sexo es una variable relacionada con la ubicación departamental) aunque, como ha mostrado el análisis de tendencias, la polarización sexual en algunos departamentos se ha reducido.

La infra-representación de féminas en creatividad y diseño es una tónica transcultural. Los motivos que la están produciendo podrían ser múltiples. En primer lugar, las diferencias biológicas por sexo, con la especial aptitud del hombre para tratar con problemas espaciales y técnicos (Born, Bleichrodt y Van der Flier, 1987; Geary, 1998; Haier, Jung, Yeo, Head y Alkire 2005; Lynn, Irwing y Cammock, 2002) podrían tener algún peso. En segundo lugar, la “socialización de los trabajadores” en el incremento o disminución de estas diferencias desde, por ejemplo, la universidad, es una cuestión que merece ser estudiada. En tercer lugar, los estereotipos de género podrían estar agrandando estas diferencias. Así, creencias como que los hombres prefieren la independencia, el reconocimiento y la creatividad y las mujeres la dependencia, la invisibilidad y las relaciones, disuadirían a las féminas de dedicarse a estas labores. Finalmente, y lo que es más relevante con relación al objeto de este trabajo, la cultura profesional podría favorecer esta exclusión. La perpetuación de “estilos de vida” y códigos emocionales en determinados departamentos, que expulsan de forma sistemática a empleados con expectativas familiares, impediría que las mujeres y la gente más mayor trabaje en determinados ámbitos (Klein, 2001).

--->RECOMENDACIONES para paliar los sesgos de género y de edad:

El estudio expuesto propone:

- Analizar detenidamente, en futuros trabajos, los procesos de socialización de los publicitarios tanto en las universidades como en las corporaciones, con especial atención a los sistemas de formación, selección y promoción.

- Crear o fortalecer las estructuras y políticas de recursos humanos en las agencias, con especial atención a la formalización y estandarización de los sistemas y procesos de selección, promoción y retiro.
- Localizar, en colaboración con las universidades, a estudiantes del “sexo infrarepresentado”, sobresalientes en determinados campos, para ir formando una bolsa de profesionales mixtos que contribuya a paliar laconcentración horizontal.
- Poner en marcha sistemas de trabajo rotativos (especialmente para la gente que empieza y para la gente en prácticas) para favorecer el descubrimiento de vocaciones profesionales por parte de los empleados y de talentos por parte de los empleadores.
- Fomentar la construcción de nuevos modelos laborales, mediante la presencia inducida de hombres o mujeres en determinados departamentos, que puedan contribuir a gestar roles “distintos”, que conlleven un mayorequilibrio de sexos y un cambio en las dinámicas de trabajo.

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE V)

2009-09-05T03:42:00.000-07:00

¿Qué estereotipos de género tienen los trabajadores de la publicidad?

Con el fin de profundizar en las razones de la segregación horizontal y de la estereotipia sexual de los puestos de trabajo, se recogen a continuación algunas de las aportaciones de los participantes de los grupos de discusión sobre el “deber ser” de los Creativos y de los Ejecutivos de Cuentas, y sobre la aplicación y generalización de códigos de conducta, no escritos, pero asumidos por el sistema y que se relacionan con el género.

Los entrevistados coinciden en señalar que la creatividad como servicio es el núcleo de la actividad publicitaria. Por tanto, Creatividad y Cuentas son los dos departamentos esenciales. La innovación, la imprevisión y la diversión, la celeridad, la disponibilidad, la falta de control del tiempo y la escasa formalización de tareas y actividades son características esenciales del primero. La intermediación, la estrategia y el trabajo con relaciones personales, las del segundo.

En general, los participantes apuntan que la publicidad no es un sector especialmente negativo para las mujeres, excepto en los departamentos creativos (Creatividad, Redacción y Diseño), donde la idiosincrasia del trabajo lo hace especialmente compatible con la juventud y con no vivir en pareja. En este sentido, los asistentes sostienen que la polarización en función de sexo, una vez considerada la variable de la edad, es más grave en Cuentas. Así, “el perfil del creativo es asexual aunque generacionalmente no neutro” mientras que el perfil de Cuentas es “generacionalmente más neutro, pero femenino”.

Un creativo debe saber contar las cosas de una manera original y eficaz, sorprendiendo y descubriendo a los demás cosas que no ven, con el fin de servir a un cliente. El estereotipo que se le atribuye es el de la excentricidad y la genialidad. El creativo es el “bohemio, liberal, divertido... que está siempre a la última, tanto del pasado como del futuro y que gana mucho dinero”. Algunas de las cualidades imprescindibles en este profesional son la curiosidad, la rapidez, la empatía, la adquisición constante de nuevas experiencias y la capacidad de estar al día. Muchos de estos rasgos se asocian inherentemente a la juventud. Aunque el perfil de la creatividad es “sexualmente neutro pero generacionalmente no”, las razones por las que se suele atribuir el sexo masculino a la creatividad son:

-En primer lugar, funcionales, dado que “la creatividad es difícilmente compatible con la maternidad”. Así, las rutinas de trabajo y el estilo de vida hacen realmente difícil tener una familia y seguir siendo productivo al cien por cien. También la cultura departamental hace que la incompatibilidad con la vida familiar no sea sólo un problema de tareas o de tiempos, sino también de roles. Las empresas son muy flexibles con los horarios pero “existe la creencia de que si haces Creatividad tienes que ser “guay” joven y diferente al mundanal ruido...la pareja no está de moda y el matrimonio y la familia tampoco... no queda creativa.”
-En segundo lugar, temperamentales. Las mujeres entienden que “la crítica profesional es crítica personal...eso los creativos no se lo pueden permitir, porque acaban deprimiéndose...”. En general, es más difícil que una mujer aguante en Creatividad porque "le cuesta más diferenciar lo personal de lo profesional y se ve más afectada con los fracasos”...” pero también es difícil que un hombre aguante hasta la jubilación” en esa dinámica.

Un ejecutivo de cuentas, por su parte, debe ser capaz de solucionar problemas relacionándose con la gente, de convencer, de venderse y vender. El estereotipo es el de la estrategia, el trabajo de equipo y, en cierta medida, la invisibilidad. El ejecutivo debe “informarse, buscar, indagar siempre con la ayuda de y para el equipo”. La paciencia, la organización, la capacidad de análisis y de coordinación, la diplomacia, la sensibilidad, la habilidad para la comunicación y las relaciones personales, así como la destreza para manejar gente y dinero son algunas de las cualidades que se le adscriben.

El perfil del ejecutivo es “sexualmente no neutro”: esta labor se adscribe casi siempre a las mujeres por varias razones:

-En primer lugar, por cuestiones aptitudinales, actitudinales y temperamentales. En el ámbito de Cuentas son muy importantes las estrategias emocionales para la resolución de conflictos, fruto de la empatía con las distintas partes implicadas en el proceso y “las mujeres, en esto, tenemos más mano izquierda”.
-En segundo lugar, por estereotipos socioculturales radicados en los anunciantes y en los productos. “Los anunciantes prefieren tratar con mujeres pero, de manera muy específica, a menudo los prejuicios van unidos al propio producto que se quiere publicitar. Hay sectores en los que no se quiere trabajar con hombres”.

En definitiva, y para finalizar este epígrafe, podemos concluir que, atendiendo a su concentración sexual, sólo Producción e Investigación son departamentos mixtos. Cuentas, RR.PP. y administración son departamentos “femeninos” -en los que ser mujer es una característica de significación estadística para trabajar- y Creatividad, Diseño o Redacción, departamentos “masculinos”, dado que ser hombre, es, después de otras cuestiones como ser licenciado en Bellas Artes, uno de los rasgos más relevantes para terminar en ellos. Al margen de aptitudes innatas a las mujeres, los estereotipos culturales (en especial los de los anunciantes) pueden dar cuenta de la feminización de Cuentas. La cultura departamental (con sus implicaciones funcionales y afectivas) puede explicar en parte la masculinidad y juventud de Creatividad.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE III)

2009-09-01T15:12:00.001-07:00

Los resultados. Un sector con departamentos “femeninos” y departamentos “masculinos”

La tabla 10 presenta la clasificación cruzada entre el sexo y los departamentos. La distribución general de los trabajadores en virtud del primero de los departamentos señalados fue la siguiente: un 38,3% trabajaba en Cuentas, un 24,1 % en Creatividad, un 13,5 % en Producción, un 10,3 % en Administración, un 5 % en Otros, un 4,3 %en Investigación, un 2,6 % en Diseño, un 1,4 % en Redacción y un 0,5 % en RR.PP. Cuentas y Creatividad son, por tanto, los departamentos centrales.

La respuesta a nuestra primera pregunta, (A) si la feminización en publicidad era igual en todos los ámbitos, queda respondida en negativo, en parte, con la tabla anterior. Así, en el sector publicitario hay una desigual concentración sexual en los distintos puestos. Las diferencias en la distribución de hombres y mujeres en diferentes departamentos son estadísticamente significativas. Pero, además, atendiendo a su composición sexual, y a simple vista, se podría hablar de “departamentos femeninos” -RR.PP., Cuentas (en un 72% femenino), investigación (en un 65 % femenino), Administración (en un 61,4%femenino)- "departamentos masculinos” -Diseño (en un 95 por ciento masculino), Creatividad (en un 67 % masculino) y Redacción (en un 63,6 % masculino)- y “departamentos mixtos” -Producción (56% mujeres, 44% hombres). Las pruebas del OR corroboran que las probabilidades de una mujer de trabajar en RR.PP., Cuentas y Administración son cuatro, tres y dos veces mayores que para un hombre. En Creatividad, Diseño y Redacción, las probabilidades de ser hombre son el triple y el doble que las de ser mujer. Sin embargo, como muestra el gráfico 3 (que recoge los cambios porcentuales en la distribución por sexo entre las cohortes de edad) las tendencias de polarización sexual en Cuentas o Creatividad parecen haberse suavizado con los cambios generacionales, mientras que en ámbitos como el Diseño o la Redacción apenas ha habido variaciones perceptibles.

La siguiente cuestión era averiguar (B) si estas desigualdades podían responder en parte a las diferencias existentes en la acumulación de capital humano entre hombres y mujeres del sector, dado que cada departamento podría exigir un tipo de personal con características estructurales y funcionales específicas. Despues de estudiar los descriptivos básicos en función de los Departamentos mediante las pruebas del X2 y de comparación de medias (ANOVA), vemos como se confirma la tesis de que el personal de los departamentos se diferencia significativamente en su idiosincrasia.

En virtud de los dos supuestos anteriores (hay diferencias en la acumulación de capital humano entre hombres y mujeres y hay diferencias en la acumulación de capital humano entre los trabajadores de los distintos departamentos) cabría esperar que la segregación sexual por departamentos respondiera a estas disimilitudes. La tabla 13 resume los resultados de las regresiones logísticas elaboradas para comprobar este supuesto. Como se puede observar, la presunción sólo se ratifica en Producción y en Investigación, donde el sexo en sí no es relevante en la segregación. En todos los demás casos, una vez controladas las variables estructurales y funcionales, el sexo sigue siendo un factor de riesgo para trabajar en una u otra sección. Así, ser mujer es la característica más determinante para trabajar en Cuentas, el segundo factor en importancia para ubicarse en RR.PP (por detrás de la versatilidad) y un factor relevante para trabajar en Administración (donde, al margen de todas las circunstancias analizadas, se tiene el doble de probabilidades de ser mujer que de ser hombre). Por su parte, la especialización en Bellas Artes es el factor de riesgo más relevante para ubicarse en Diseño (donde la siguiente variable en peso es ser hombre) y en Creatividad (donde, tras la versatilidad, el sexo explica el puesto). También el sexo es, después de la versatilidad y de la movilidad, el factor más relevante para terminar en Redacción.

Por tanto, la concentración horizontal en función de sexos no responde, completamente, a diferencias reales en la acumulación de capital humano. Nuestra siguiente cuestión, en consonancia con las tesis de la “discriminación por razonamiento estadístico y la discriminación económica”, y en consonancia con lo apuntado por Klein (2001), era (C) si la polarización sexual se puede relacionar con las asignaciones de roles de género a determinadas labores de empleadores y empleados.

La tabla 14 presenta la distribución porcentual de atribuciones por sexo a cada departamento realizadas por empleadores y empleados, la distribución real y las desviaciones en la percepción (Ver tabla 14). Se advierte, en primer lugar, que las creencias de empleados y empleadores sobre qué sexo se ubica en una determinada posición están distorsionadas, más en el caso de los empleados que en el de los empleadores. En segundo lugar, la comparación de los porcentajes nos permite apreciar que, en ambos casos, en algunos supuestos se sobre-representa la presencia femenina y en otras, se infra-representa. En general, los empleadores infra representan la presencia de mujeres en RR.PP, Producción, Redacción y Creatividad y la sobre representan en Diseño, Cuentas y Administración. Por su parte los empleados sobre representan a las mujeres en Diseño y Redacción, las infra representan en todos los demás departamentos, especialmente en Cuentas, Producción, Planificación y Creatividad. Para calibrar el peso de estas suposiciones en la ubicación final de los trabajadores se han repetido las regresiones logísticas incluyendo estas variables. Viendo los resultados de sólo aquellos dos casos en los que las atribuciones de sexo a los profesionales han resultado significativas: Cuentas y Creatividad, vemos como en ambas secciones sólo las percepciones del empleador (y no las del empleado) tienen relevancia estadística. Esto es, el hecho de que el empleador piense que el profesional que trabaja en Cuentas es preferentemente una mujer se relaciona (con poco peso) con el que el profesional de Cuentas efectivamente lo sea. Lo mismo sucede en el caso de Creatividad, donde las percepciones mentales de los empleadores de que un creativo es preferentemente hombre aumentan las probabilidades de que éste lo sea.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE II)

2009-08-31T11:20:00.001-07:00

El planteamiento... ¿cuestiones estructurales funcionales o estereotipos de género?

En el contexto expuesto, la finalidad general de este objetivo era explorar la estructura horizontal del sector publicitario con especial atención a la concentración de sexos por departamentos. Como se ve en el gráfico 2, en el que se muestra la distribución de sexos por grupos de edad (con los porcentajes de hombres y mujeres sobre el total de la muestra -en barras- y los porcentajes de hombres y mujeres por cohortes -en líneas), el porcentaje de mujeres en el sector, se ha triplicado en estos últimos 30 años.
Sin embargo, la primera pregunta (PREGUNTA A) era si esta feminización había sido igual en todos los ámbitos. Así, en virtud de los modelos teóricos y de la bibliografía revisada, suponíamos que en el sector publicitario podía darse una desigual concentración de mujeres y de hombres en los distintos puestos, de manera que existirían “departamentos masculinos” (que ofrecieran más probabilidades de trabajar a hombres) y “departamentos femeninos” (que hicieran lo mismo con las mujeres).

La segunda pregunta (PREGUNTA B) planteaba si, en el caso de que se produjera, el fenómeno anterior respondía a diferencias en la acumulación de capital humano entre hombres y mujeres (edad media, los años de experiencia, la formación, los prototipos de familia, la dedicación, la rotación, la versatilidad y la movilidad), dado que cada departamento se diferencia por cuestiones estructurales y funcionales.

Finalmente, la cuestión en cuestión(valga la redundancia), al hilo de lo apuntado en el trabajo británico (Klein, 2001) que se refería a (PREGUNTA C) si la segmentación horizontal respondía también a atribuciones mentales (estereotipos de género en el trabajo) de los empleados y de los empleadores. En otras palabras, hasta qué punto la creencia de que algunas tareas “son” o “deben ser” desarrolladas por hombres o por mujeres, aumentaría las probabilidades de la concentración de sexos en determinados puestos.

Para responder a estos interrogantes, y dado que en el cuestionario se había pedido a los trabajadores que señalaran, como máximo, los tres últimos departamentos del sector en el que hubieran trabajado, en este caso se seleccionó únicamente la primera respuesta (el lugar en el que se ubicaban en el momento del estudio).

Además de esta pregunta, se utilizan también las respuestas referentes a la edad, años de trabajo en el sector, número de empresas en las que ha trabajado, nivel de estudios, empresa para la que trabaja, existencia de hijos, existencia de pareja, categoría laboral, número de horas de trabajo a la semana y estereotipos laborales de sexo. Para medir este último punto se incluye en el cuestionario una pregunta sobre asociaciones espontáneas en la que el entrevistado tenía que indicar el sexo del profesional (hombre o mujer) que le venía a la mente cuando pensase en un departamento (Diseño, Creatividad, Investigación y Planificación, Redacción, Cuentas, Producción, RR.PP. o Administración). Como en el caso de la segregación vertical, para realizar los análisis procedimos a la obtención de descriptivos y frecuencias aplicando en los casos pertinentes la prueba de medidas de asociación entre variables del X.

Se obtuvieron también las diferencias porcentuales en la concentración de sexos y se realizaron los cálculos de riesgos utilizando el Odds ratio.

Finalmente, también para el control de la influencia del sexo en el resto de las variables, se construyeron modelos de regresión logística en los que se predice la probabilidad de trabajar en un departamento en concreto.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial(PARTE I)

2009-08-30T07:46:00.000-07:00

El mercado laboral es una entidad dinámica en la que se producen cambios constantes en función de la economía, la legislación, las instituciones y la disponibilidad e idiosincrasia de la mano de obra (Brook, 2003). Como en el caso de la segregación vertical, la incorporación masiva de la mujer al mundo productivo ha impulsado, desde los años 80, la proliferación de estudios sobre la distribución relativa de los sexos en el trabajo. En el caso de las industrias culturales ha sido el fenómeno de la segmentación vertical, y no el de la concentración horizontal, el que ha llamado preferentemente la atención. De este modo vemos como la distribución de sexos por departamento no es un dato destacado en prácticamente ningún informe aunque, a partir de las estadísticas publicadas, se pueden obtener algunas conclusiones. Así, en el estudio de la Sociedad de Editores de Periódicos estadounidense se puede observar que el sector de la fotografía es el más masculinizado de entre los citados (con un 72% de varones) mientras que el de la edición es el más equilibrado (con un 41% de mujeres) (Bowman, 2006). Por su parte, en el informe anual de la Asociación de Directores de Radio y de Televisión de 2003 se confirma que las mujeres se concentran en los puestos de redactoras (67%) o presentadoras de televisión (57%) mientras que apenas están representadas como mujeres del tiempo (19%) o reporteras o presentadoras de deportes (7,4%). Como en el caso anterior, sorprendentemente apenas hay mujeres en fotografía (7,1%) (Papper y Gerhard, 2003). A conclusiones semejantes llega la Organización Internacional del Trabajo en su informe sobre el mercado laboral de la Sociedad de la Información (ILO, 2004).

En el contexto español, los numerosos trabajos sobre la posiciones y ocupaciones en los diarios (Canel, Rodríguez y Sánchez, 2000; Cantalapiedra, Coca y Bezunartea, 2000; García de Cortazar y García de León, 2000; Instituto Opina 2000) no se han detenido a analizar en profundidad las causas de la concentración horizontal por sexo, aunque algunos sí han tenido en cuenta la segregación vertical y las diferencias salariales y de las condiciones laborales de hombres y mujeres. En este sentido, parece que hay dos sectores de periodistas en función de su situación laboral: aquellos con contratos regularizados y aquellos sin contrato estable o con contratos parciales. Según apuntan algunos trabajos a partir de los datos del Censo, aunque hay más mujeres que hombres trabajando en los periódicos, el porcentaje de contratos temporales entre las primeras es mucho mayor (Papí, 2006).

Dentro de las industrias culturales, tal vez haya sido en el de la comunicación comercial el sector donde la segregación horizontal haya llamado más la atención, por razones crematísticas. En efecto, las repercusiones de la ausencia o el abandono de determinadas actividades por parte de determinados grupos han sido objeto de reflexión en distintas publicaciones de asociaciones profesionales anglosajonas. Así, el documento “Principles and Best Practices for Diversity and Inclusion in Advertising Agencies” de la Asociación Americana de Agencias de Publicidad (AAAA, 2005) pretende fomentar la pluralidad étnica en los Departamentos para incrementar la satisfacción laboral, la productividad de los empleados y para conseguir productos comunicativos con más posibilidades de venta en una sociedad plural.

De manera más específica, la segregación horizontal en función de sexo en publicidad capta el interés de los análisis de la IPA -Asociación de Agencias de Publicidad Británica - (Klein 2001). En estos trabajos se subraya que el proceso de feminización sufrido por el sector de la comunicación comercial en Inglaterra ha sido dispar entre departamentos. Mientras en 13 años las mujeres han doblado su presencia en Cuentas (al pasar del 27 al 54%) y han aumentado su cuota en Producción (pasando del 55% al 67%), el porcentaje de creativas en el sector es especialmente escaso (22%) (Klein 2001). La Creatividad es, por tanto, un área en la que la segregación horizontal por sexos no ha cambiado. Esta “masculinización” de un ámbito nuclear tiene, al margen de consecuencias personales, consecuencias económicas para el sector, dado que las empresas invierten capital en la formación de las creativas pero éstas abandonan en pocos años su actividad.

El estudio de la IPA (Klein, 2001: 46) apunta, a través de diferentes entrevistas, que parte de esta exclusión puede ser debida a los estereotipos de género. Para los publicitarios británicos, los varones tienen algunas características que hacen que estos se “ajusten” mejor a la industria. Así, son más ambiciosos, están más preocupados por las jerarquías y luchan más por los cargos. Los varones tienen más autoestima, son más seguros y se promocionan mejor que las mujeres. Son mejores en hacer saber lo que valen y más valientes en involucrarse en trabajos para los que no tienen experiencia. También tienen más necesidad de éxito profesional porque no tienen la oportunidad social, como tienen las mujeres, de elegir dedicarse a la vida personal y familiar. Las mujeres, por su parte, según los empleados de la publicidad británicos, están más interesadas en ser vistas como buenas en lo que hacen, son más cautas a la hora de promocionar o rotar, tienen más capacidad de captar las sutilezas, de interpretar pistas sociales y lenguaje no verbal, lo que les hace más aptas para tratar con los clientes. También ellas son mejores a la hora de construir y trabajar en equipo: son más proclives a compartir información y a animar la participación de todo el equipo y más compasivas y “cuidadoras” con la gente que trabaja con ellas. Estas creencias sobre el modo de comportamiento de los sexos en general pueden estar incitando la segregación sexual de los departamentos.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial (PARTE II)

2009-08-29T05:15:00.000-07:00

Los resultados. Un sector sexual y generacionalmente “no neutro”.

Tal y como se suponía, las diferencias porcentuales en la distribución de sexos por categoría laboral que se habían observado (ver tabla 1 en archivo), además de resultar ser estadísticamente significativas (X2=44,3; p<0,001),> (OR: 12,5; IC95%= [4,4-35]) y la probabilidad de que una mujer sea empleada es casi el doble que la de un hombre (OR: 1,8; IC95%= [1,3-2,3]). Pero también el Odds ratio, tal y como se resume en la tabla 6, estableció relaciones importantes entre otros factores coyunturales y estructurales:

*En primer lugar se observa como la edad es elemental para el ascenso, de manera que los empleados mayores de cincuenta y los que tienen entre cuarenta y cincuenta años poseen en torno a seis veces más de posibilidades de ser directivos y un 70% y un 50% de posibilidades de ser empleado que el resto. Por su parte, los empleados entre treinta y cuarenta años tienen un 60% menos de posibilidades que el resto de ser empleado.Finalmente, ser menor de treinta años aumentan en casi cinco veces el riesgo de ser empleado y disminuye en un 70% la posibilidad de ser mando intermedio.

*En segundo lugar, el cálculo de riesgos corrobora que la posición ostentada depende de los años de trabajo. De esta suerte, la posibilidad de ser directivo aumenta casi en cuatro veces si se ha trabajado entre quince y veinte años en el sector, y en seis si se ha trabajado entre veinte y veinticinco años . Por su parte, si se han trabajado menos de cinco años en la industria publicitaria se tiene siete veces más de posibilidades de permanecer como empleado que si se han trabajado más años.

*En tercer lugar, se ratifica que la rotación laboral es un factor esencial para la promoción. Así es tres veces más probable llegar a directivo si se ha estado en más de seis empresas, haber rotado por más de tres empresas aumenta en el doble la posibilidad de ser mando intermedio y directivo mientras que no haber rotado amplía en tres la posibilidad de no tener ascenso y permanecer siendo empleado .

*Finalmente, la formación aparece como un factor protector contra el suelo pegajoso puesto que no tener estudios universitarios multiplica por más de tres la probabilidad de ser empleado y diminuye en un 60 por ciento la probabilidad de ascender y en un 86% la probabilidad de llegar a directivo. Por su parte, tener formación superior aumenta en un 39% la probabilidad de acceder a mandos intermedios.

Pero no sólo las variables estructurales sino también las coyunturales condicionan la posición en el sector.

*Así, al revisar los resultados vemos que, en primer lugar que determinados departamentos facilitan la promoción y otros la dificultan. Así, trabajar en Cuentas e Investigación parece un factor protector del suelo pegajoso puesto que aumenta las probabilidades de ser un mando intermedio y disminuye las probabilidades de ser empleado mientras que trabajar en Administración parece ser un factor de riesgo del suelo pegajoso.

*En segundo lugar, la ubicación geográfica de la empresa (Madrid o Barcelona) no implica cambios significativos en la probabilidad de acceder a distintas categorías laborales.

*En cuarto lugar, la relación entre categoría laboral y estructura familiar se da a la inversa (la posición condiciona la existencia de hijos y parcialmente de pareja). La probabilidad de tener familia si se es directivo es cuatro veces mayor que el resto de los puestos, dos veces mayor que el resto si se es mando intermedio y la mitad si se es empleado. Algo parecido sucede con la pareja. A medida que crece la categoría laboral aumentan las posibilidades de tener un/a compañero/a estable. La relación entre ser directivo y tener pareja no es estadísticamente significativa, sin embargo, los mandos intermedios tienen dos veces más de probabilidades de vivir en pareja que el resto de las categorías.

La repetición de los procedimientos controlando las variables por el sexo, sin embargo, revela que el sexo condiciona la segregación vertical, al margen de todos los factores coyunturales. El resumen de resultados de los OR ratio significativos (con sus intervalos de confianza) del análisis de riesgo por sexo controlado por variables coyunturales y estructurales demuestra que:

-En grupos semejantes de edad, la probabilidad de ser directivo es mayor para los hombres que para las mujeres.

-Para grupos de trabajadores con años de trabajo similares, también parece haber un sesgo, puesto que las mujeres tienen más dificultad que los hombres para acceder a los cargos superiores. En el sentido inverso, el del suelo pegajoso, se dan también las diferencias.

-Para grupos semejantes por nivel de formación, las pruebas estadísticas vuelven a corroborar las hipótesis, dado que los hombres tienen más posibilidades de ocupar puestos directivos y las mujeres, más de ocupar puestos de empleadas.

-El mismo análisis realizado por número de empresas arroja resultados curiosos. Mientras para los hombres la rotación parece ser un mecanismo de ascenso, a la luz de los datos, para las mujeres no. También, al margen de factores estructurales, se comprueba que el sexo es un factor condicionante de la promoción.

-Así, especialmente en los departamentos de Cuentas, Creatividad y Administración los hombres tienen más posibilidades de ser directivos y menos de ser empleados que sus colegas mujeres.

-Asimismo, y con respecto a la estructura familiar, el sexo es un factor condicionante de los ascensos y de los estancamientos, sólo para la gente sin hijos y con pareja, de manera que, entre este grupo, son los varones quienes tienen más posibilidades de llegar a puestos directivos y son las mujeres las que tienen más posibilidades de quedarse como empleadas. Para la gente con hijos, sólo se comprueba el techo de cristal (es decir, el aumento de posibilidades de que los varones accedan a puestos directivos), mientras que para la gente sin pareja no hay diferencias estadísticamente significativas con respecto al sexo en cuanto a la promoción.

-Finalmente, para aislar el peso específico de cada uno de los factores que favorecen o dificultan los ascensos llevan a cabo dos modelos de regresiones logísticas. En el análisis de éstas, se permite distinguir que la probabilidad de ser directivo para un hombre es trece veces superior que para una mujer. Se observa que el sexo es la variable con más peso, por encima de la edad, de la ubicación, de la dedicación o de la formación. La hipótesis de que, al margen de cuestiones coyunturales y estructurales, hay impedimentos que impiden llegar a las mujeres a puestos directivos en las mismas condiciones que los hombres, se cumple. Sin embargo, una vez ajustados los efectos de las distintas variables, aunque el sexo se presenta como un factor de riesgo para permanecer en los puestos inferiores, la educación y la ubicación departamental tienen más peso. En definitiva, la hipótesis sobre el suelo pegajoso se corrobora parcialmente con los datos que tenen y las pruebas aplicadas.

Por tanto, y para finalizar este apartado, se muestra que en el sector hay un cierto sesgo de género puesto que el sexo aparece como un factor de riesgo relevante para alcanzar la dirección y relativo para permanecer en puestos de menor nivel.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial

2009-08-26T01:43:00.001-07:00

Las industrias culturales, compuestas por una fuerza laboral feminizada, han sido objeto de trabajos sobre segregación laboral en función de sexo en los últimos años (especialmente en lo que a las empresas de información periodística -impresas y audiovisuales- se refiere y sobre todo por parte del sector profesional anglosajón). En 2001, la Federación Internacional de Periodistas realizó una encuesta mundial para conocer el estatus laboral, el perfil y el salario de la mujer periodista en el mundo. Como conclusión, la FIP subrayó que, aunque ésta constituye más de un tercio de la fuerza laboral de los diarios en el mundo, representa menos de un 1 por ciento de los puestos directivos (Peters, 2001). En EE.UU., donde la discriminación laboral en función de género ha recibido más atención, la Sociedad de Editores de Periódicos publica un censo anual en el que examina el número de mujeres en las direcciones de sección de las redacciones americanas -alrededor del 23% (Bowman, 2006) - y la Asociación de Directores de Radio y de Televisión realiza anualmente una encuesta para conocer la presencia de mujeres en la dirección de las secciones de las empresas de radio y de televisión -el 26% (Papper y Gerhard, 2003). En este país, el fenómeno del “techo de cristal” es objeto de análisis específico desde el año 2000 en el Annenberg Public Policy Center de la Universidad de Pennsylvania, que elabora informes para conocer el número de mujeres que ocupan altos puestos en las principales compañías de comunicación estadounidenses (prensa, radio, televisión y publicidad). Los estudios concluyen que la presencia media en estos altos cargos es del 17 por ciento. Mención específica merecen en Europa los ya citados estudios de la IPA (Klein, 2001) en los que se pone de manifiesto que en las agencias de publicidad inglesas hay muchas menos mujeres que hombres en los puestos de poder.

El planteamiento de la cuestión... en busca del sesgo.

A diferencia de lo que ocurre en el ámbito anglosajón, en nuestro país, el análisis de la estructura sociolaboral con enfoque de género, y el estudio del “techo de cristal” y el “suelo pegajoso”, no habían sido investigados en el sector publicitario.

En este contexto, inicialmente, se propusieron describir la distribución de los sexos por categoría laboral en las agencias participantes en el estudio. La tabla 3 muestra los resultados.

Como en el resto de los sectores, en el publicitario (especialmente feminizado), encontramos una desigualdad en el porcentaje de hombres y de mujeres que ocupan puestos de dirección y de empleados que se confirma a simple vista. Menos de un 1 por ciento de nuestras encuestadas era directiva frente a casi un 10 por ciento de directivos. Por el contrario, el 55 por ciento de las entrevistadas eran empleadas frente al 40 por ciento de empleados. Sin embargo, esta distribución desigual no implicaba necesariamente un “sesgo”. Tal y como plantean los modelos teóricos, la escasez de mujeres en la dirección y de hombres en los puestos inferiores pudiera responder a diferencias “coyunturales y estructurales” en los trabajadores, en los puestos y en las empresas.
Además, resuminedo los resultados de la clasificación cruzada entre diversos factores y el sexo, se obsevan discrepancias significativas entre los hombres y las mujeres en la edad, los años de permanencia en el sector, la dedicación o la distribución por departamento, cuestiones importantes para ascender o estancarse.

Por tanto, para poder valorar los fenómenos del “suelo pegajoso” y el “techo de cristal”, se hacía necesario identificar el peso específico de cada uno de los factores (incluido el sexo) como causa de la desigual distribución jerárquica.

Si, en condiciones ceteris paribus, los hombres y las mujeres tuvieran las mismas posibilidades de ostentar los mismos puestos, las diferencias serían debidas a cuestiones ajenas a sesgos de género, pero, si no las tuvieran, se podría hablar de discriminación y habría que reflexionar sobre las causas.

El primer objetivo era comprobar en qué medida determinadas circunstancias o características del trabajador y de la empresa aumentaban por sí mismas las probabilidades de ostentar un puesto directivo o de quedarse como empleado. En un segundo paso había que repetir el procedimiento, pero controlando la relación entre las variables por el sexo. Es decir, tenían que detectar si las circunstancias que aumentan las probabilidades de ocupar un puesto directivo o de empleado eran distintas para los hombres que para las mujeres, e intentan llegar a más, aislando el peso específico de cada uno de los factores que favorecen o dificultan los ascensos, con especial atención al sexo. Ambos objetivos se acometieron a partir del cálculo de riesgos utilizando el Odds ratio (OR).

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

MARCO ESTUDIO: LA PUBLICIDAD COMO EXPONENTE DE LA NUEVA ECONOMÍA

2009-08-24T07:01:00.000-07:00

Las industrias de la comunicación ofrecen un marco incomparable para el análisis de los nuevos escenarios expuestos y de sus problemas adyacentes. Encargadas, entre otras cosas, de llenar de contenidos muchas de las nuevas tecnologías son, junto con el informático y el de las telecomunicaciones, unos de los sectores más representativos de la Sociedad de la Información y el Conocimiento, SIC. Además, de acuerdo con el panorama que observamos en las universidades, constituyen unos ámbitos en los que se está produciendo un proceso de “feminización”. Por tanto, sus realidades son, en cierta medida, representativas de lo que podría suceder en la sociedad en general.

Dentro de estas industrias, la publicidad se erige como un máximo exponente de la nueva economía. La comunicación comercial ha sufrido una gran expansión en el contexto de la Sociedad de la Información y el Conocimiento, SIC. En la Unión Europea, el gasto publicitario ha pasado en la última década de 117 Euros per cápita a 184 y, de manera general, el negocio supone actualmente más del 1 por ciento del PIB en los países comunitarios. El número de empleados en el sector europeo se cifraba hace ya un quinquenio en torno a 1.500.000 trabajadores (EACA, European Association of Communication Agencies). El crecimiento y la ampliación de personal no han sido, sin embargo, homogéneos en todos los países. Por el contrario, el sector ha sido víctima de feroces y acelerados procesos de concentración. Como expone Riesgo (2005), el 60 por ciento del negocio está en manos de dos grupos norteamericanos, dos ingleses y dos franceses.

En España, la inversión real estimada del mercado publicitario alcanzó una cifra en 2006 de 14.590,2 millones de euros (Infoadex, 2007). En cifras ajustadas, estimaba Riesgo que en el 2003 este montante suponía el 2,8 por ciento del PIB (Riesgo, 2005). Sin embargo, a la luz de los análisis económicos, parece que la situación coyuntural de la comunicación en nuestro país es, desde hace un lustro, especial. En efecto, el crecimiento conjunto está por debajo del PIB, los márgenes netos han sido altos y los brutos decrecientes. Como afirma este mismo autor, han proliferado los comentarios sobre la crisis y la falta de expansión y han escaseado los cambios. Por tanto, en España, a los reajustes producidos por el contexto general, se suman los cambios derivados del proceso de maduración, que pueden estar teniendo repercusiones en las estructuras y las fuerzas laborales. Así, de acuerdo con el Estudio de imagen de las agencias de publicidad españolas (Consultores de publicidad, 2005), en los últimos años se ha producido, entre otras cosas, una descentralización de servicios, una “juniorización de los equipos” y una necesidad de retener talentos en las agencias.

En este contexto, el análisis de cuestiones relacionadas con la fuerza laboral parece estar cobrando importancia científica y práctica, como ponía de manifiesto en el 2001 el informe de la IPA, Institute of Practitioners in Advertising (Klein, 2001), donde se apuntaba que, si a finales de los 80 la preocupación de los grandes consorcios mediáticos se centró en los avances tecnológicos, en el nuevo milenio, y a partir de la idea de que el negocio se nutre de capital humano, el interés esencial reside en la gestión de personas.

A diferencia de lo que ocurre con el sector periodístico -en el que, sobre todo a partir de la necesidad de la erradicación de los sesgos de género en los mensajes públicos, el fenómeno del “techo de cristal” viene acaparando la atención de los y las comunicólogos/as y sociólogos/as en los últimos años- hasta la fecha, en nuestro país, en el campo de la comunicación comercial no se han realizado estudios académicos ni sobre la estructura ni sobre la fuerza laboral publicitaria (y menos con enfoque de género). En parte esta carencia responde a la dificultad que supone la inexistencia de un censo del sector, que sufre además de una enorme morbilidad empresarial y que tiene una peculiar tipología de empresas.

Con todas estas dificultades, según la FNEP (Federación Nacional de Empresas de Publicidad), en 1996 en España, la publicidad mantenía con carácter de empleo fijo un total de 22.947 personas, con un coste bruto anual de 195.279 millones de pesetas para un total de 1.840 empresas (AEA, 1999: 267).

Al margen de cuestiones cuantitativas, motivos científicos, éticos y prácticos empujan a explorar esta fuerza laboral.

Así, el conocimiento académico de quiénes y de cómo son los trabajadores y trabajadoras del sector publicitario, de en qué entorno laboral se mueven y de a qué problemas laborales se enfrentan resulta esencial no sólo para la Teoría y la Estructura de la Comunicación, sino para todas aquellas disciplinas relacionadas con el ámbito de los recursos humanos y la deontología. Además de esta necesidad epistemológica, argumentos éticos de peso impulsan el desarrollo de investigaciones aplicadas que permitan mejorar la calidad (y la calidad de vida en el trabajo) de la profesión. Constituye una obligación moral de la comunidad universitaria, especialmente de las áreas especializadas en este campo, hacer investigación que repercuta en la profesión. Las quejas de algunos empresarios y profesionales sobre “problemas” como la alta rotación laboral, la dificultad por parte de empleados con responsabilidades familiares para acceder a algunos escalafones laborales o la supuesta sistemática expulsión (voluntaria o no) del mercado de trabajo de algunas trabajadoras, son asertos suficientemente graves como para que, desde la universidad, se impulsen, con rigor y reflexión, soluciones basadas no en juicios y percepciones, sino en evidencias.

A todas las anteriores se suma una razón pragmática de peso. La comunicación comercial tiene una larga y seria tradición de asociacionismo profesional que facilita en gran medida el desarrollo de las investigaciones sobre su fuerza laboral. En este sentido, además, las instituciones profesionales han mostrado una gran disposición a la colaboración con la academia y una voluntad de conocer y resolver los problemas de sus trabajadores.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.
Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

* MARCO ESTUDIO: LOS ESCENARIOS LABORALES Y FAMILIARES EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO: EN TORNO A TRES PROBLEMAS*

2009-08-24T06:18:00.000-07:00

La transición de la sociedad industrial a la Sociedad de la Información y el Conocimiento, SIC, ha implicado una serie de cambios que, por diversas razones, no se han producido de forma armónica o coordinada.

Así, en la esfera productiva, ha tenido lugar una sobredimensión sin precedentes del sector servicios, que ha exigido la ampliación de la fuerza laboral y que ha impulsado el cambio demográfico más importante del siglo XX: la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral. El incremento de las exigencias productivas en la sociedad del consumo ha empujado a las mujeres no sólo a integrarse en el mercado de trabajo, sino también a tener que asumir un papel importante en la generación de ingresos económicos familiares. Los datos estadísticos apuntan que tanto ellas, como ellos, contribuyen a la economía doméstica. Así, las parejas de doble ingreso han aumentado en ocho años un 12 por ciento y constituyen ya el 42 por ciento de las familias de la Unión Europea (Franco y Winqvist, 2002). Como consecuencia, las mujeres han complementado masivamente su rol en la esfera privada con un rol nuclear en la esfera pública. Sin embargo, el proceso inverso, el de la asimilación de las funciones esenciales de cuidado del hogar y la familia por parte de los hombres, no ha sido tan claro. La cuestión se hace especialmente grave cuando, a raíz del incremento de la esperanza de vida y el envejecimiento de la población (no absorbido por la políticas del bienestar), las exigencias de cuidado no han disminuido, sino que, por el contrario, han aumentado (La Parra, 2001). Un alto porcentaje de mujeres trabajadoras (42 por ciento) manifiestan hacerse cargo solas de familiares mayores (MTAS, 2003), ocuparse, en exclusividad, del cuidado de los niños (40 por ciento) y llevar principalmente las tareas del hogar (41 por ciento).
Por otra parte, la aprobación de regulaciones derivadas de las políticas familiares (ley del divorcio, ley de parejas de hecho) ha provocado, de entrada, en estos últimos tiempos, modificaciones radicales en la institucionalización de la unidad familiar: el modelo ya no es siempre una pareja que se reparte funciones y roles. El número de matrimonios convencionales ha decrecido, las fórmulas alternativas (parejas, parejas de hecho) se han incrementado, cada día hay más divorcios y, en consecuencia, van aumentando los hogares monoparentales (que oscilan ya entre el 6 y el 15 por ciento en la UE) (Chinchilla, Poelmans y León, 2005).

En este nuevo escenario, tanto la esfera productiva como la familiar presentan condicionantes rígidos que las hacen difíciles de conjugar. Así, nuestro sistema de trabajo mantiene configuraciones heredadas de la sociedad industrial (como la cuantificación horaria, la ubicación espacial, la separación de las esferas privada-pública, las estructuras jerarquizadas o la existencia de estereotipos de género), que implican constricciones temporales, espaciales y funcionales. Por su parte, la familia de la Sociedad de la Información y el Conocimiento, SIC, pese su nueva composición e institucionalización formal, mantiene las funciones de provisión y cuidado, imbuidas también de estereotipos, de la familia tradicional.

Así las cosas, en nuestro entorno, se plantean, entre otros, tres problemas: la segregación vertical, la segregación horizontal y la conciliación de las esferas productiva y reproductiva.

1. LA SEGREGACIÓN VERTICAL

Aunque el acceso al mercado laboral de varones y mujeres, al menos en los países desarrollados, se ha ido igualando, los datos apuntan que en la Sociedad de la Información y el Conocimiento todavía existe un desequilibrio. Sistemáticamente, las mujeres se ven excluidas de puestos directivos y adheridas a las labores de menor prestigio en las instituciones (Cooper y Puxty, 1996; Jouhette y Romans, 2006; López Diez, 2001; Loutfi, 2001; Macintosh, 1990; Reskin y Padavic, 2002; Tinker y Neimark, 1987; Wirth, 2001), en casi todas las ocupaciones (ACHE, 2001; Goodman, Fields y Blum, 2003; Robinson-Walker, 1999; Tang, 1997), en casi todos los sectores
(Dingell y Maloney, 2002) y en casi todos los países (OECD, 2002).

Para dar razón de esta inequidad, se apuntan dos tipos de explicaciones (Peleteiro y Gimeno, 1999). Unas, optimistas, que sostienen que la situación es coyuntural y que la desigualdad tenderá a reducirse en la medida en que mujeres universitarias se vayan incorporando al mercado. Otras, más beligerantes, que sostienen que la exclusión femenina responde a condiciones individuales, organizacionales o socioculturales que traducen “sesgos de género” (Peleteiro y Gimeno, 1999; Snyder, Verderber, Langmeyer y Myers, 1992). En esta última línea, desde los años 70, y especialmente en el ámbito anglosajón, vienen acaparando la atención, por una parte, el llamado “techo de cristal”- término acuñado en EE.UU. para describir “las barreras artificiales e invisibles, creadas por prejuicios organizacionales y actitudinales, que impiden que las mujeres ocupen cargos directivos” (Wirth, 2001: 2) - y, por otra, el “suelo pegajoso”, al que las mujeres se ven adheridas al ocupar sistemáticamente puestos inferiores, de baja responsabilidad y, por tanto, de menor salario (Wirth, 2001).

2. LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL

Al margen de las desigualdades sexuales en la jerarquía empresarial, es un hecho el que, en la mayoría de las sociedades haya una fuerte tendencia a que los hombres y las mujeres se ubiquen en distintos sectores -segregación horizontal- y el que, en algunas ocupaciones, pueda haber también internamente una división laboral “sexualmente no neutra” -concentración horizontal (Elson 2000, Grimshaw y Rubery, 1997; Poggio, 2000; Siltanen, Jarman y Blackburn, 1992, 1995). Si esta dispar distribución implica diferencias sustanciales en las oportunidades de remuneración, promoción o prestigio para un sexo en detrimento del otro, entonces, se produce una desigualdad de género, que puede ser considerada “discriminación” horizontal (Blau y Kahn, 1992; Grimshaw y Rubery, 1997; ILO-OIT, 2003; Jacobsen, 1994; Reskin y Padavic, 1994).

La concentración sistemática de hombres o mujeres en determinados sectores o labores es explicada básicamente, también, a partir de dos grandes tipos de teorías: las económicas y las socioculturales (Anker, 1997; Hakim, 1995).

Las primeras, de nuevo, menos beligerantes, parten de la idea de que los mercados laborales funcionan con eficiencia y racionalidad y conjugan los intereses de la demanda y de la oferta.

• Un primer subgrupo de proposiciones incide en la importancia de los factores instituciones y estructurales en la segregación horizontal. Así, la hipótesis de la “parcelación laboral” sostiene que los mercados de trabajo están segmentados en función de variables determinadas Hay sectores “primarios” (de buenas condiciones salariales, estabilidad y con fáciles posibilidades de promoción) y sectores “secundarios” (de peores condiciones, en los que los empleados tienen menos estabilidad y se enfrentan a una competencia sin cuartel). Los sectores “primarios” están en condiciones de asegurarse los trabajadores más cualificados, especializados y demandados. Los “secundarios” se quedan con los trabajadores menos demandados, con inferior formación, especialización y dedicación. La permeabilidad del sistema es escasa y resulta difícil para los trabajadores pasar de un sector a otro. Dado que la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral es posterior a la de los hombres, la acumulación en capital humano de ésta (en formación, especialización y experiencia) es menor. Desde una perspectiva optimista, se sostiene que la situación de polarización sexual de los mercados es coyuntural. Así, en la medida en que las universitarias, con buena formación se van incorporando al mercado de trabajo, la concentración horizontal por sexos tiende a reducirse y determinados sectores “primarios” se van feminizando.

• Un segundo subgrupo de suposiciones busca la explicación de la segregación horizontal esencialmente en factores individuales. Así, la hipótesis neoclásica del capital humano (Doeringer y Piore, 1971) plantea que tanto el empleado como el empleador luchan por conseguir los puestos más rentables según sus necesidades. Los primeros eligen puestos acordes con sus dotes personales (inteligencia, estudios, experiencia, etc.), sus circunstancias familiares (tales como el tener que ocuparse de un niño de corta edad), sus capacidades personales y sus preferencias (por ejemplo, un ambiente de trabajo agradable). Por su parte, los segundos intentan maximizar sus beneficios, acrecentando la productividad y reduciendo los costos en la medida de lo posible. Los hombres y mujeres se distribuyen desigualmente, bien porque hay diferencias en la acumulación de capital humano (edad, instrucción, experiencia o dedicación) bien porque, sin haberlas, se piensa que éstas existen. En efecto, la hipótesis sobre la “discriminación económica” (Becker, 1971) plantea que, en una situación de información imperfecta sobre la productividad individual de los trabajadores, los empleados, empleadores y clientes se guían por estereotipos sobre roles laborales por sexo1. La “hipótesis de la discriminación por razonamiento estadístico”, por su parte, supone que son las creencias sobre las diferencias medias entre sexos en “capacidades, aptitudes, y actitudes” lo que impulsa a segmentar el mercado.

A las hipótesis económicas anteriores, responden, criticándolas y complementándolas con factores ajenos al mercado de trabajo las teorías sociosexuales o feministas, más beligerantes (Arbaiza, 2001; Borderías y Carrasco, 1994; Durán, Serra y Torada, 2001; Reskin y Padavic, 1994; Rodríguez, Goñi y Maguregi, 1996). Según estos planteamientos, las elecciones en la distribución laboral por género no son “racionales”, sino el producto de un sistema de socialización sexualmente no neutro. La educación y cultura patriarcal hacen que, sistemáticamente, las trabajadoras “prefieran” labores que encajan en los esquemas de la “feminidad” y los trabajadores en los de la “masculinidad”. Así mismo, a partir de los esquemas laborales aprendidos y enseñados, con la consiguiente definición de los puestos laborales, las empresas y los empleadores encajan a los empleados y empleadas en labores “femeninas” o “masculinas”. Los patrones del “deber ser” del sexo y la profesión impulsan decisiones y conductas. Lo más grave es que, en estos esquemas, el sistema determina sistemáticamente distintas condiciones de trabajo para hombres y mujeres, no en función de las necesidades del puesto, sino en función del sesgo de género. Así, la flexibilidad o el horario parcial, la invisibilidad y la coordinación se consideran adscritos a los trabajos de mujeres, por ejemplo. La sobre-dedicación temporal, el esfuerzo, el reconocimiento y las posibilidades de promoción a los trabajos de hombres. En definitiva, las condiciones ofrecidas y elegidas son así persistentemente perjudiciales para un sexo en detrimento de otro.

Al margen de las causas que las originan, lo cierto es que como han puesto de manifiesto algunas investigaciones, la dispar distribución sexual en algunos trabajos, tiene consecuencias inmediatas. En primer lugar, a menudo refleja inequidades salariales o de promoción que afectan a la justicia social. En segundo lugar, puede repercutir negativamente en el funcionamiento de los mercados de trabajo, debido a la rigidez en la movilidad entre ocupaciones. Una excesiva polarización de las posiciones en función de sexo provoca problemas para la retención de talento y la obtención de la máxima productividad del capital humano. Así, las compañías en las que los empleados perciben que puede haber una discriminación horizontal por género tienen trabajadores con más rotación y menos satisfacción laboral, están expuestas a más demandas legales y pueden ver mermadas sus ventas en productos o servicios en un mercado con una creciente sensibilidad de género (Maté, Nava y Rodríguez, 2002; OECD, 1997). Por otra parte, una gran división por sexos en las ocupaciones puede influir sobre las expectativas laborales y familiares de las nuevas generaciones, perpetuando las divisiones. En la medida en la que hombres o mujeres perciban que su productividad marginal en el trabajo está desigualmente recompensada, invertirán menos en capital humano y las diferencias entre sexos se agrandarán (Jacobsen, 1994).

3. EL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA

Al margen de las cuestiones de segregación sexual, en la Sociedad de la Información y del Conocimiento, SIC, emerge un tercer problema. En efecto, a causa de las presiones incompatibles derivadas de los roles laborales y familiares, muchas ciudadanas, y algunos ciudadanos, dicen experimentar un conflicto entre familia y trabajo (FWC) y entre trabajo y familia (WFC)2, que puede empujar a relegar una de las dos esferas a favor de la otra. La renuncia a la centralidad de la vida laboral en beneficio de la familiar se ha relacionado con los fenómenos de segregación vertical y horizontal que afectan a las mujeres. La renuncia a la centralidad de la vida familiar, en beneficio de la laboral, tiene conexión con el descenso de la tasa de fecundidad, puesto que el retraso o la anulación de la maternidad-paternidad no son infrecuentes en algunos grupos de trabajadores.

El conflicto entre familia y trabajo (FWC) y entre trabajo y familia (WFC) que algunos ciudadanos dicen experimentar en la Sociedad de la Información y del Conocimiento, SIC, puede venir por inadaptaciones espacio-temporales (conflictos de tiempo), por inadaptaciones funcionales (conflictos de labores) o por inadaptaciones de expectativas y conductas derivadas de ambas esferas (conflictos de roles) (Greenhaus y Beutell, 1985).

• Las primeras, se dan fundamentalmente por la inflexibilidad (todavía) de las infraestructuras en el trabajo y en el hogar. En efecto, las condiciones objetivas (horarios y espacios) del mundo productivo no son combinables con los requerimientos temporales y la presencia física en el hogar que, sobre todo en determinados periodos, requiere el ámbito familiar.
• Las segundas, surgen de la inequidad y la rigidez existentes de las estructuras tanto del mundo laboral (que sigue, por ejemplo, midiendo la productividad en función de horas y no de objetivos) como del privado (que sigue sin distribuir simétricamente el trabajo doméstico o el cuidado de los hijos). Este tipo de conflicto obliga a un porcentaje de la población a realizar lo que se ha denominado una “doble jornada sin remunerar” (Hochschilld, 1989): primero fuera de casa y luego en el hogar.
• Las terceras se generan desde las superestructuras, y se derivan, fundamentalmente, de la relación entre los roles profesionales y domésticos. Los estereotipos de género, por ejemplo, suponen aún un punto de tensión tanto para los hombres como para las mujeres que, al moverse tanto en la esfera laboral como familiar, han de desempeñar una multiplicidad de papeles sobre los que tienen unas expectativas y que les exigen determinadas conductas.

Profundizaremos con más detalle sobre las causas y consecuencias del conflicto familiar y laboral, pero, en cualquier caso, es preciso adelantar que, sin embargo, como afirman Martínez, Vera y Paterna (2002), no son tanto las condiciones objetivas (lo que hay) como las condiciones subjetivas (lo que es percibido) las que determinan la aparición y sentimiento de conflicto e incompatibilidad entre los roles.

FUENTE: AEAP - La mujer en las agencias publicitarias.
Marta Martín Llaguno, Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández

* ESTUDIO EMPÍRICO: La mujer en las agencia publicitarias*

2009-08-24T05:44:00.000-07:00

Para continuar con el análisis del estudio "La mujer en las agencias de publicidad", me gustaría plasmar las fuentes-muestra de la investigación empírica facilitadas en el documento original. En principio, la inexistencia de censos sobre la fuerza laboral publicitaria llevó a centrar la investigación en las grandes agencias, de manera que el universo lo conformaron todas las empresas de publicidad agrupadas en la AEAP (Asociación Española de Agencias de Publicidad), que representan al 86 por ciento de la inversión publicitaria gestionada a través de agencias en el mercado español (datos 2004-2005). Pues bien, de las 36 empresas asociadas con las que se contactó (ubicadas todas en Madrid o en Barcelona), se distribuyeron cuestionarios en 28 de ellas y, como se indica en la tabla (ver Tabla 1), 23 -el 77 por ciento del total de los miembros de la AEAP -colaboraron.

La investigación contempló dos estudios.

-El primero, cuantitativo, con el que se intentaba describir la estructura y los procesos laborales del sistema publicitario. Se trabajó con cuestionarios dirigidos a empleados y empleadores del sector. De un total aproximado de 2700 trabajadores, 819 enviaron los protocolos completos.

-El segundo, cualitativo, con una finalidad contrastiva y explicativa de los datos cuantitativos. Para responder a estas metas específicas, se realizaron un conjunto de grupos de discusión con algunos trabajadores (directores de personal, creativos y ejecutivos de cuentas), objetos específicos de la investigación.

--> LA MUESTRA

La tabla 1 presenta información sobre las características de la muestra del estudio cuantitativo, como las empresas encuestadas, con sus datos de facturación de 2004, el número de empleados, el número de cuestionarios recogidos y el porcentaje de respuesta.

*Los nombres y la pertenencia de las agencias a la AEAP se corresponden con el momento del estudio.

La Tabla 2 muestra la estructura y composición de los grupos de discusión llevados a cabo para complementar los resultados de los datos cuantitativos. Como se puede observar, en un primer grupo, el de “Expertos”, se trabajó con directores de personal -financieros o de sección- a los que se preguntó, en general, por los datos referentes a la estructura de la fuerza laboral del sector y por las políticas de selección y promoción del personal. En los grupos sucesivos, segundo, tercero, cuarto y quinto, se discutió con un conjunto de creativos y de ejecutivos de cuentas, cuya elección se realizó controlando las variables de sexo (hombre-mujer), posición (ejecutivo-senior) e hijos (con hijos y sin hijos). Con estos trabajadores se debatió, primero en un grupo homogéneo por departamento y heterogéneo por sexo y luego en un grupo heterogéneo por departamento y homogéneo por sexo, entre otras cuestiones, sobre los perfiles laborales en el sector, el machismo y el sexismo, o las dificultades para acceder y ascender laboralmente. En total participaron en el proceso catorce trabajadores y seis investigadores expertos.

* ESTUDIO: La mujer en las agencias publicitarias*

2009-08-24T03:49:00.000-07:00

Buscando y buscando información he encontrado un interesante estudio realizado por Marta Martín Llaguno con la colaboración de Marina Beléndez Vázquez y Alejandra Hernández Ruiz. El documento comprende el informe final de una propuesta de la AEAP(Asociación Española de Agencias de Publicidad), realizada por el grupo I+D “Conflicto trabajo-familia en la Sociedad de la Información (COSOCO)” de la UA y financiada por la convocatoria pública de proyectos de I+D del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Instituto de la Mujer) de 2003-2004.

El contexto de dicho proyecto se sitúa dentro de la Sociedad de la Información y del Conocimiento, de la cual la comunicación comercial es un máximo exponente, presentando nuevos escenarios laborales y familiares. En él podemos observar como la falta de armonización entre ambos escenarios se relaciona, entre otros, con tres problemas:

-La segregación vertical (diferente distribución de hombres y mujeres en la jerarquía de las empresas);
-La segregación horizontal (diferente distribución sexual en los distintos departamentos);
-Conflicto trabajo-familia y familia-trabajo (desbordamiento de una esfera hacia la otra por incompatibilidad de tiempos, tareas y roles).

Para hacernos una idea de los resultados expondré una ficha resumen de éstos y poco a poco nos adentraremos de una manera más concreta:

SOBRE LA RADIOGRAFIA DEL SECTOR CON EL ENFOQUE DE GÉNERO

• Características sociodemográficas. La publicidad es un sector:

- crecientemente feminizado;(*<---DATO IMPORTANTE frente a toda la historia que hemos visto)
- joven;
- profesionalizado y cualificado, especialmente en el caso de las mujeres;
- cuyos trabajadores viven en estructuras familiares “modernas” con un escaso porcentaje de gente con hijos, especialmente en el caso de las mujeres; - más equilibrado que la media nacional en el reparto de tareas, aunque el trabajo doméstico recae principalmente sobre las mujeres.

• Cultura laboral y organizacional. La publicidad es un sector:

- con un importante grado de dedicación temporal, especialmente en el caso de los varones y de
determinados departamentos;
- con culturas corporativas demandantes de tiempo;
- en el que las empresas tienen disponibles políticas de conciliación por encima de la media nacional, pero los empleados sólo hacen uso frecuente de las políticas de flexibilidad horaria
- con uso habitual de las TIC’s (Tecnologías de la Información y de la Comunicación) para el trabajo, superior al de la media de los ciudadanos;

• Creencias y actitudes de los empleados. La publicidad es un sector:

- con empleados positivos en la valoración de las relaciones, el trabajo y los resultados, pero
pesimistas sobre la calidad de vida en el sector;
-con empleados satisfechos (especialmente los hombres) sobre todo con el trabajo pero también con la organización;
-con empleados que no perciben que las empresas se despreocupen por ellos;
-donde la sobrecarga de trabajo y la merma de tiempo para la vida privada es la fuente de estrés más importante, seguida, en el caso de las mujeres, por la falta de reconocimiento.(*Como muestran los estudios ya expuestos)

• Características estructurales. La publicidad es un sector:

-con poco trabajo a tiempo parcial;
-con una fuerza laboral móvil, con una alta rotación externa (la permanencia por empresa es menor a cinco años) y una relativa rotación interna (la permanencia media en un departamento es de siete años);
-con una estructura jerárquica polarizada (muy pocos directivos y muchos mandos intermedios y empleados) y con ciertos “sesgos de género”. El sexo es el factor de riesgo más elevante para alcanzar la dirección (techo de cristal) y un factor de riesgo relativo para permanecer en los puestos de menor nivel;
-con una estructura de secciones plural, en la que existen distintos departamentos con características diferenciales y sexualmente “no neutros”.

***---->Sólo Producción e Investigación son departamentos mixtos. Cuentas, RR.PP. y Administración aparecen como departamentos “femeninos” -en los que ser mujer es una característica de significación estadística para trabajar- y Creatividad, Diseño o Redacción, como “masculinos”, dado que ser hombre, es, después de otras cuestiones como ser licenciado en Bellas Artes, uno de los rasgos más relevantes para terminar en ellos. Al margen de aptitudes innatas a las mujeres, los estereotipos culturales (en especial los de los anunciantes) pueden dar cuenta de la feminización de Cuentas. La cultura departamental (con sus implicaciones funcionales y afectivas), puede explicar en parte la masculinidad y juventud de Creatividad.

• Niveles de conflicto

La mayoría de los empleados en publicidad experimentan un conflicto entre su vida laboral y familiar. Es el desbordamiento del trabajo hacia la familia (significativamente alto) y no el de la familia hacia el trabajo (menor que en otros sectores) lo que produce mayor problema. Son los jóvenes, con independencia del sexo, los más afectados por la cuestión.

• Antecedentes

El estrés por sobrecarga de trabajo es el factor que mejor explica el conflicto laboral-familiar de los empleados.
La cultura de la organización (en concreto, estar contratado por una empresa con una cultura que penaliza la centralidad de la vida personal con consecuencias promocionales o estar contratado por una empresa con una cultura de apoyo a la familia) también es relevante para la aparición o disminución de este conflicto. Los factores actitudinales y familiares son los antecedentes de más peso para el conflicto familia-trabajo aunque la cultura organizacional también puede potenciar o aminorar este problema.

• Consecuencias

Aunque los niveles no difieren significativamente entre sexos, las repercusiones del conflicto trabajo-familia son distintas para las mujeres que para los hombres. En concreto, para ellas, este problema repercute especialmente en la satisfacción laboral y el compromiso afectivo con las empresas.

Un estudio analiza el papel de las mujeres en el sector de las TIC

2009-08-20T08:11:00.000-07:00

Como ocurre en el resto de los sectores de la economía española, las mujeres se sienten discriminadas en las empresas de Tecnologías de la Información y Comunicación. Según un estudio realizado por el IFEMA de Madrid e Infoempleo, las profesionales de este campo se ven peor remuneradas que los hombres, con menor representación en los puestos directivos y mayores problemas para conciliar la vida familiar y profesional.

La Feria de Madrid, IFEMA, uno de los exponentes de la vitalidad económica madrileña y española, junto con el portal especializado Infoempleo.com, han realizado un estudio sobre la presencia y el papel de las mujeres profesionales en el ámbito de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC). El informe se enmarca dentro de un trabajo más amplio denominado ‘Mujer Profesional y Sectores Económicos’, que pretende alcanzar una visión completa acerca del empleo femenino en los principales apartados de la economía española. Las conclusiones de este primer estudio se han presentado recientemente con motivo de la celebración en IFEMA de SIMO, la Feria Internacional de Informática, Multimedia y Comunicaciones.

¿Cuál es la presencia real de la mujer en las actividades relacionadas con las Tecnologías de la Información? ¿Cómo es si la comparamos con el conjunto del empleo? ¿Cuál es la participación de la mujer en los distintos niveles profesionales y en los órganos de toma de decisiones de las empresas? ¿Qué factores actúan como frenos y cuáles representan impulsos en la carrera de las profesionales de las infocomunicaciones? y ¿Qué papel tendrá la mujer en un futuro dentro del sector?, son los interrogantes que los promotores del estudio querían despejar a la hora de plantearse este trabajo de investigación.

Para ello recurrieron a la elaboración de una encuesta on line, realizada a hombres y mujeres profesionales del sector y a entrevistas personales a medios y altos directivos de empresas o departamentos tecnológicos. En total se completaron 924 encuestas y 10 entrevistas personales, que los autores del trabajo consideran suficientes como para llegar a conclusiones fiables.

En este sentido, de entre los resultados se extrae que el porcentaje de mujeres que trabaja en el sector TIC alcanza el 34,5%, dato muy similar al de las mujeres empleadas en el resto de sectores de la economía española. No obstante, la distribución de hombres y mujeres en las áreas funcionales de estas empresas no es homogénea, ya que mientras que en el área de atención al cliente de las compañías trabajan prácticamente la misma cantidad de hombres que de mujeres, son muchos más los hombres –el 82%- que desempeñan su labor en el área de informática. Y lo mismo ocurre, entre otros, en el área de sistemas de información, donde la representación de las mujeres en este apartado tan sólo alcanza el 20,4% del total.

Respecto a la participación de las mujeres en los distintos niveles profesionales y en los órganos de toma de decisiones de las empresas, al igual que ocurre en el resto de sectores económicos, va disminuyendo según va incrementando la categoría profesional. En concreto, las profesionales de empresas TIC representan el 40% en la categoría de puestos operativos; el 24% en la de técnicos; el 20% en la de mandos intermedios, y el 11% en la de dirección. Asimismo, las mujeres ocupan asientos en el 22% de los consejos de administración y en el 19% de los comités directivos de las empresas del sector, porcentajes sensiblemente inferiores a los del resto de sectores de la economía española.

Dentro de estos datos, las mujeres directivas destacan por su mayor presencia en áreas funcionales como calidad, atención al cliente, auditoría y organización, mientras que son menos numerosas en las áreas de informática, servicios generales y producción.

En cuanto a las cuestiones que frenan o impulsan la carrera de las profesionales de las empresas TIC, el estudio analiza cuatro grandes categorías de factores: cronológicos, relativos al entorno (cultura social, sectorial y de la función), formativos y personales.

En lo que respecta a estos últimos, el 45% de las mujeres considera que los factores personales son bastante o muy relevantes como causa de su menor presencia en el sector, mientras que un porcentaje similar de hombres concede a los factores personales muy poca importancia. Además, la mayoría de hombres piensa que el hecho de serlo no influye en el desarrollo de su carrera frente a las mujeres que consideran su género como una desventaja, ya que ser mujer incide de forma “bastante negativa” en la remuneración económica y en los diversos aspectos que afectan a la conciliación entre la vida personal y profesional.

Por el contrario, sí coinciden hombres y mujeres en que la cultura del entorno constituye el mayor obstáculo en la carrera de las profesionales, así como en la sorprendente conclusión de que la formación es el factor menos significativo en este sentido.

Por su parte, sobre el análisis relativo al papel de la mujer en un futuro dentro del sector, la mayoría de las personas consultadas coincide en que los factores determinantes que van a influir en su desarrollo profesional son el esfuerzo personal, las capacidades profesionales y la formación. En cuanto a la influencia de los factores personales al respecto, los hombres no creen que la familia y los hijos condicionen negativamente su carrera, opinión contraria a la de las profesionales encuestadas.

Otro dato curioso que aportan las conclusiones del estudio es el no aprovechamiento del potencial femenino en la función SI (Sistemas de Información). En este apartado el éxito profesional ya no depende únicamente de los conocimientos específicos y las habilidades de gestión, sino que adquiere más relevancia la combinación de habilidades organizativas, motivacionales y relacionales en detrimento de los conocimientos específicos.

Redacción: Ángel Aranda 14/12/2005

Mujeres Alfa: ¿el mundo dominado por mujeres?

2009-08-20T06:47:00.000-07:00

El psicólogo Dan Kindlon asegura que la psicología de la mujer ha cambiado radicalmente desde el desarrollo del feminismo en occidente. Kindlon hace referencia al surgimiento de las “mujeres alfa”: mujeres jóvenes seguras de sí, con grandes metas y alta autoestima.

La emergencia de este tipo de mujeres no se dio de un día para el otro, sino que fue surgiendo a medida que cambiaban las condiciones sociales.
En la década del 80 Carol Gilligan y otras psicólogas feministas sostenían que las mujeres ya desde su adolescencia veían comprometida su autenticidad, buscando roles acordes al género y perdiendo su propia voz.

En 1992 la asociación americana de mujeres universitarias estudiaron el comportamiento de mujeres nacidas en los 70 y hallaron que la autoestima decrecía en la adolescencia y que una de las causas era el sexismo en la clases, la prioridad dada a los varones por sobre las mujeres.
No fue sino hasta mediados de los 80 que las mujeres empezaron a ser tomadas en serio y a tener iguales posibilidades que los hombres, accediendo a lugares de liderazgo y poder.

Este cambio de condiciones permitió la emergencia de las mujeres alfa, que actualmente van creciendo en número en los Estados Unidos. Una de las características de esta nueva generación de mujeres es la emancipación que han logrado respecto de lo que la sociedad dictamina como el rol de la mujer, asumiendo roles iguales a los de los hombres y creando un movimiento para fomentar el desarrollo de nuevas mujeres alfa en las clases bajas o en los grupos minoritarios.
El cambio de los roles que la mujer asume en la sociedad implica cambios a nivel de la estructura familiar, el hecho de que cada vez más mujeres asuman roles por fuera del hogar trae aparejada varias cuestiones, por ejemplo ¿se distribuirán las tareas dentro de la casa en forma igualitaria entre hombres y mujeres? ¿o la mujeres tendrán a su cargo después del trabajo puertas afuera el de puertas adentro? ¿Seguirá siendo la meta femenina por excelencia el formar una familia y tener hijos o habrá cada vez más mujeres que opten por priorizar una carrera laboral como forma de realización personal?

Estos interrogantes serán respondidos a lo largo del tiempo y seguramente estará presente la psicología para estudiarlos.

Mujeres y hombres en la empresa andaluza (Parte II)

2009-08-19T03:43:00.001-07:00

Continuando con el estudio de Trinidad Nuñez y Felicidad Loscertales expondré algunos de los resultados obtenidos en la investigación sobre “Mujeres y hombres en la empresa andaluza. Mecanismos para el acceso y la promoción laboral" mediante la copia de los párrafos de mayor relevancia:

_Resultados: Las personas en la organización. Radiografiando a la empresa andaluza.

1. ¿Cómo es el perfil personal de las mujeres andaluzas que ejercen el poder en las empresas andaluzas?

En nuestro estudio han participado un 53% de directivos y el 47% han sido directivas, lo que hace que la muestra sea muy equilibrada. Como primer dato debemos señalar que las mujeres con responsabilidad laboral en sus empresas (y que han participado respondiendo al cuestionario) superan a los hombres en los intervalos de menor edad. En estos resultados puede estar incluyendo el hecho de dirigirnos principalmente al Departamento de RRHH de las empresas. Pero, también es cierto que a medida que la edad aumenta son ellos, con diferencia, los que sustentan estos puestos de dirección. En cuanto al número de hijos, el mayor porcentaje de los encuestados con un 36,9% no tiene descendencia.

¿Y porque se ilusionan? ¿Dónde encuentran la motivación para no rendirse, para ofrecer “buen hacer” a la empresa? Podemos decir que algunas mujeres se sienten “la empresa” porque la han visto nacer y crecer…y sienten que ellas son parte activa en esa “creación” (podríamos hablar de la metáfora hijo-empresa, considerar a la empresa como un hijo). A otras les motiva la posibilidad de relacionarse con otras personas, para lo que se sienten especialmente cualificadas. Otras directamente reconocen que la mujer tiene ambiciones, como las que puede tener un hombre. De las dos primeras motivaciones a la tercera existe un paso cualitativo importante.

En las dos primeras concepciones sigue estando de base lo que “razonablemente” la sociedad espera de una mujer: a) que cuide a la empresa como a su propia familia, como si fuera su hijo; b) que las mujeres son buenas comunicadoras. Esto no está mal siempre que se combine con tener aspiraciones (que hasta ahora ha sido un terreno muy masculino y poco permitido para la mujer). Así que entendemos que es un logro que la mujer se sienta ambiciosa sin que ello sea algo peyorativo y masculinizante.

2. ¿Cómo es su perfil profesional?

Comenzamos describiendo los años de experiencia en el puesto. De este modo, los años de experiencia profesional oscilan, fundamentalmente, entre los 4-10 años, seguido del intervalo de 11-20 años[…]. Las mujeres están más localizadas en el intervalo 4-10. Esto es previsible porque la incorporación de ésta a la alta dirección es algo que está ocurriendo desde hace relativamente poco tiempo.

[…]En cuanto al tipo de estudio, en mayor o menor medida, hay representación de todas las ramas, siendo las ciencias sociales y las ramas técnicas las que destacan.[…]Respecto a la formación continua, hemos podido observar tras el análisis de dos pruebas diferentes, que se da más en las mujeres que en los hombres.

3. Reflexiones sobre el acceso y la promoción: Una mirada al interior de las personas directivas.

Cuando se le ofrece la posibilidad de hablar en alto y reflexionar escuchando y escuchándose (a través de la entrevista), no son precisamente esas variables las que más impactan o importan a las personas directivas. De tal manera que es posible reconocer que los códigos más nombrados son, especialmente dos.

- Respecto a la primera cuestión, la existencia de barreras para acceder y promocionar en cuestión del género, lo que encontramos es que se intenta minimizar el impacto de dichas barreras contra las mujeres o, directamente, no se reconocen, con el argumento de que (son palabras textuales) “no se mira si se es hombre o mujer, sólo se evalúan las capacidades para desempeñar el puesto”. Aunque, en algunas entrevistas, esas barreras “invisibles” se llegan a explicitar si se lee con atención.

- La otra cuestión más nombrada tiene que ver con el tiempo. Tanto hombres como mujeres en cargos de responsabilidad se refieren a este aspecto como algo importante. […]Aunque es una variable que cuenta igual para todas las personas, su uso puede ser completamente diferente. En nuestro caso partiendo de la valoración que se describe en la literatura respecto al diferente uso dependiendo del género, vamos a concretar qué sientes y qué expresan los y las directivos andaluces.

Reconocemos con Chinchilla (2003) que España es uno de los países donde más horas se pasan en el trabajo, aunque eso no signifique que sea trabajando eficazmente. […] Los y las directivos de empresas andaluzas manifiestan, a través del cuestionario, su desacuerdo ante la afirmación: el número de horas que un trabajador pasa en su puesto de trabajo es un indicador de efectividad. De hecho, el 59,4% lo expresan y apuestan por un modelo empresarial que mide la efectividad del trabajador por la calidad y rapidez de su trabajo. No obstante, el 31,1% sigue considerando que el tiempo que sus empleados dedican sirve como criterio para evaluar la calidad de su trabajo.

[…]Existe un desencuentro entre posiblemente lo que se desea y se espera (contestado en el cuestionario) y lo que todavía pervive en las empresas. […]Encontramos contundentemente documentado que el tiempo es vivido, sentido y consumido de manera desigual entre hombres y mujeres (Murillo, 1996; Durán, 2000; Estebarazanz et al, 2004). Específicamente en Andalucía se ha realizado una encuesta durante el periodo 2003-2004 para estudiar el empleo del tiempo en la población andaluza (Junta de Andalucía, 2007), pudiéndose concluir, entre otras cuestiones, que:

- Mujeres y hombres organizan su actividad diaria de manera significativamente distinta.

- En un día promedio, las mujeres andaluzas dedican 2 horas y 13 minutos menos que el hombre al trabajo remunerado. Sin embargo, dedican 3 horas y 22 minutos más que ellos a las tareas del hogar y la familia. La consecuencia es clara: los hombres disponen de más de 1 hora al día para dedicarla a sus aficiones (deporte, estudio, etc.)

[…]Durante años se defendió el trabajo a media jornada como un “logro” para las mujeres porque ellas, salvo excepciones, son las que están a cargo de las tareas domésticas y de las actividades asociadas que implican una relación permanente con distintas instituciones (salud, educación o servicios). Esta relación género-duración de la jornada laboral es absolutamente tramposa para las mujeres porque:

a) Perpetúa la adjudicación de este tipo de trabajo para las mujeres (los trabajos “de ayuda”).

b) El trabajo a tiempo parcial no siempre significa que se trabaje medio día. En muchos casos no se está sujeto a una jornada fija.

[…]Nos importaba, pues, conocer, si la reducción de la jornada laboral para cuidar a hijos menores de 6 años no influye en las oportunidades de promoción en la empresa (ítem nº47), y encontramos que la mayoría señalan estar en desacuerdo con dicha afirmación. Así pues, existe una percepción con tintes negativos sobre la influencia que tiene la reducción de jornada por cuidado de la infancia. Muy interesante (llamativo) es la respuesta que se da al ítem nº52; a la afirmación como directivo/a no tengo tiempo libre para mí. El análisis de frecuencia nos muestra que el 58,5% están en desacuerdo, lo cual significa que la percepción que tienen es que realmente la empresa les permite contar con tiempo suficiente para el ocio y el descanso.

a) La voz de las mujeres directivas

Resulta muy interesante realizar una valoración de los códigos que no han estado incluidos en el discurso de los hombres directivos pero que sí han presidido el discurso de las mujeres, cuando ambos colectivos han sido entrevistas […].

Detectamos que existe una preocupación especial de las mujeres por la formación para el acceso y para la promoción. Así pues, entendemos que las mujeres tienen claro, aunque sea de manera latente, que deben estar mucho mejor preparadas que los hombres para poder competir con ellos. Se puede matizar que son las mujeres que han llegado más alto (las Directoras Generales) las que subrayan la importancia de la formación para llegar a promocionar. […] Así pues, estas directivas lo que expresan es su sensación de que a las mujeres se les exige siempre más. De hecho, cuando se refieren a las competencias que incluyen unas actitudes de disposición máxima, de sacrificio, de empuje…, están subrayando este sentimiento. La mujeres seguimos respondiendo de manera automática o refleja a muchos siglos de reprobación, de censura sobre lo que sentimos o sabemos. Ello tiene una consecuencia perversa: mantener o perpetuar una elevada autoexigencia personal y profesional. […]

Por otro lado, vuelve a aparecer la importancia del tiempo, aunque visto desde otra mirada: en forma de “gasto” por viajes o desplazamientos. Porque ésta es una capacidad que las empresas valoran y que suelen exigir a su personal directivo. Coincidimos con Estebaranz et at (2004) que existe una proporción importante de mujeres que continúan con el peso (fundamentalmente psicológico) de todas las actividades, relacionadas con la familia, que han de realizar y de las que se sienten responsables. […]

Es posible que las mujeres hayamos estado recibiendo a lo largo de la historia el mensaje de que no es correcto pedir, que ya se nos dará…Por esa razón, entre otras, consideramos que la abnegación, la cesión, la generosidad, la molestia…son valores que no ayudan a la mujer en su promoción profesional si no están equilibrados con la ambición y el derecho a pedir. Afortunadamente podemos decir que es una tendencia que se va contrarrestando con el paso de los años y con el aumento de la autoestima de las mujeres triunfadoras que además de serlo, se lo creen (en el mejor sentido de la palabra). Y, además, como un efecto pigmalion, una vez que las mujeres llegan a puestos de responsabilidad, son más sensibles a la detección de “mujeres válidas” para ser promocionadas. […]

b) La voz de los hombres directivos

[…]Aunque existen aspectos que preocupan más a las mujeres que a los hombres y existen aspectos que preocupan de manera relativamente igual a los hombres y a las mujeres, no hemos encontrado ningún código que sólo haya sido incluido en el discurso de los directivos. De todas maneras, sí encontramos que éstos hacen una referencia especial a que la empresa está preocupada por los problemas de reducción de jornada, baja maternal y permiso de lactancia.

* LA OTRA MIRADA: Mujeres que trabajan en los medios(Parte I)*

2009-08-13T18:32:00.000-07:00

Para analizar esta cuestión me valdré de un resumen realizado por Trinidad Nuñez Dominguez y Felicidad Loscertales de un Proyecto denominado Andalucía en e-Igualdad (2003-2004) en el que han participado tanto entidades públicas como privadas, todas ellas bajo la supervisión y el apoyo de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía, con la coordinación general de Araceli Estebaranz (Universidad de Sevilla) y Mª Angeles Sallé (Fundación Directa). Cabe subrayar que dichas entidades comparten un horizonte común: ayudar en la construcción de una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; ayudar en el trazado de un camino sólido que permita alcanzar una sociedad plural real (no sólo legal) donde se respete la diversidad también en el ámbito laboral.

De este modo se tratarán de responder preguntas como las siguientes: ¿Cómo se desenvuelve la mujer directiva andaluza en el ámbito público y en el privado? ¿Logra un equilibrio entre ambos? ¿Qué formas de liderazgo pone en marcha? ¿Están cambiando los roles de hombres y mujeres en sus ámbitos vitales?; y además determinar “quiénes son, cómo se sienten, y cómo se perciben las mujeres que trabajan” en estos puestos de trabajo, así como profundizar en cuáles son las barreras (si es que las hay) que les impiden poder llegar a tener un puesto de dirección en esas empresas y, por consiguiente, las que provocan desigualdad laboral respecto a los hombres.

La metodología utilizada en el estudio ha sido mixta. Por un lado, han utilizado un estudio cuantitativo para el que se utilizó un cuestionario para “una muestra representativa de directivos y directivas de grandes y medianas empresas con sede fiscal en Andalucía” y, por otro, uno cualitativo en el que emplearon la entrevista en profundidad a 19 personas:

El punto de partida entre los hombres y las mujeres que trabajan en los medios de comunicación ya muestra la situación de desigualdad. A pesar de que se licencian más mujeres en las diferentes facultades de de Ciencias de la Información del territorio español, el poder en las empresas de comunicación está, fundamentalmente, en manos de los hombres.

Un ejemplo: en 2003 se estudian 129 diarios de todas las CC.AA. y se pude concluir que la responsabilidad y la capacidad de decisión de las mujeres llega sólo al 14% ( y se llega a ese porcentaje porque se incluyó el poder de cuarto nivel: Jefatura de Sección). Si analizamos los puestos de responsabilidad en la prensa escrita de nuestra Comunidad, los datos son muy similares: 14,6% de mujeres frente al 85,3% de hombres. En Canal Sur TV, el porcentaje de personas en puestos de decisión ( Dirección Secretaría General, Dirección de Comunicación, Dirección Comercial, Dirección Economica-financiera, Dirección Técnica, Dirección de Antena, Dirección de Informativos, Jefatura de Audiencia...) es de 88% hombres y 12% de mujeres.

Estos ejemplos que mencionamos son muy claros. Sin embargo se deben tener en cuenta otros donde los datos que se barajan son más sutiles y por ello nos dan la pista de que el techo de cristal existe en los medios de comunicación. Concretamente en RNE, podemos apreciar que el porcentaje de responsables de los diferentes programas está relativamente equilibrado en cuestión de género o por lo menos no existen unas diferencias dramáticas ( 59% de hombres frente al 41% de mujeres en puestos de responsabilidad). Ahora bien, si vamos más allá nos encontramos con que ese equilibrio es un poco tramposo porque las mujeres básicamente están en programas culturales (denominado blandos) mientras que los hombres lo están de programas socio-políticos (denominados duros). Pero las mujeres que se presentan en este estudio cualitativo, sí han roto el techo de cristal, están en puestos de responsabilidad y afrontan de manera asertiva la conciliación de sus vidas: personal, familiar, laboral y social.

Rompiendo barreras para superar el techo de cristal y el techo de cemento

Como sabemos, fue durante la década de los ochenta cuando se acuña el término "techo de cristal" por sociólogas anglosajonas. Es una alusión metafórica a las barreras transparentes que impiden a muchas mujeres, con sobrada capacidad personal y profesional, alcanzar posiciones de responsabilidad y decisión en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellos. A pesar de no existir una legislación discriminatoria ni una carencia formativa, las mujeres no logran el poder. Pero esas barreras dificultan no sólo el desarrollo profesional de las mujeres, sino que perjudican también a las organizaciones porque impiden el aprovechamineto máximo del potencial laboral que ellos ofrecen.

Citando a Shein y Müller, existen algunas explicaciones que intentan justificar el mantenimiento de ese techo de crital. Entre otras, se considera que las personas responsables de la selección de personal en las empresas tienden a asegurarse con aquello que hasta ahora conocen y les ha ido bien: elegir a hombres. Elegir a una mujer para un puesto directivo supone un mayor riesgo subjetivo por existir escasos referentes. Los estereotipos prejuiciosos sobre la capacidad de liderazgo de las mujeres o su falta de ambición han sido determinantes barreras para su promoción (Nuñez et al, 2007). Junto al concepto antes mencionado aparece el concepto "techo de cemento" para ombrar esas normas autoimpuestas por las propias mujeres que la hacen rechazar la promoción a puestos directivos, por entenderlos como más rígidos y exigentes.

Son muchas investigadoras latinomaericanas y europeas que demuestran que el estado civil, la edad y la situación reproductiva se constituyen en un elemento de relevancia para las trayectorias profesionales de las mujeres. Se llega a observar una alta proporción de solteras y divorciadas entre las que desempeñan cargos directivos y, a la vez, un bajo número de mujeres que son madres, mientras que en los hombres estos datos no están relacionados (Arango, 1998; Delfino, 2005). [...]

Se entiende que el techo de cemento es un "efecto secundario" de uno de los estereotipos prejuiciosos que recaen sobre las mujeres y que logramos delimitar en otro trabajo: las mujeres pueden salir al mundo público (tener un trabajo remunerado) siempre que no abandonen el mundo privado, que es el suyo, el que les corresponde naturalmente (Loscertales y Nuñez, 2002). Esta creencia, en muchos casos asumida y trabada en el inconsciente del colectivo femenino, es realmente perjudicial para su salud laboral y personal (Nuñez y Loscertales, 2005). Algunas mujeres, como forma de auto-protegerese, renuncian al ascenso, a tener poder ejecutivo. Y esto no es por miedo o por incompetencia sino por exceso de responsabilidad; de celo: quieren hacer muy bien su trabajo dentro y fuera (el reproductivo y el productivo) y al pensar que puede ser complicado, se decide renunciar a las aspiraciones laborales. Chinchilla, en una entrevista concedida a El País (22 de Mayo de 2007) es muy explícita cuando dice: " Las empresas van a pagar ese techo de cemento que se ponen las mujeres y ahora también algunos hombres jóvenes que no quieren tener esos horarios porque, al final, sólo conseguiran directivo que son máquinas de trabajar y que no ven al empleado sino como una máquina de trabajar: ¿Qué obtienen?: gente desmotivada."

Así mismo, vemos como los estereotipos son creencias compartidas que un grupo tiene sobre otro grupo. Los estereotipos tienen dos efectos directos: uno en el grupo de estereotipadores y otro en el grupo de los estereotipados. A su vez, el grupo de estereotipados (en el caso citado: las mujeres) oueden darse dos efectos:

1. ACOMODACIÓN: de esta manera las personas terminan por comportarse tal y como se espera de ellas. Son las expectativas de autocumplimiento.

2. LUCHA: intentar demostrar que el estereotipo es érroneo.

Ambos efectos son nefastos para la salud social del grupo estereotipado. En el primer caso, y refiriéndonos a las mujeres, éstas terminarían por identificarse con lo que se espera de ellas. Si lo que se les pide es que sean buenas profesionales y buenas madres, intentarán exigirse al máximo, no descansar con tal de conseguirlo (superwoman), pudiéndose sentir muy culpables si no lo logran. En el segundo caso, nombremos como ejemplo aquellas mujeres que por demostrar que pueden ser tan buenas líderes como los hombres, terminan renunciando a ser feministas, comportándose con un estilo masculinizado de dirección.

En una ocasión la política Amparo Rubiales señalaba que "el poder ha sido cosa de hombres". Estas palabras pueden unirse a otra tesis: "las mujeres seguimos respondiendo de manera refleja a muchos siglos de reprobación y censura sobre lo que sentimos o sabemos". Ambas ideas contribuyen fuertemente a mantener ( y, tal vez, a perpetuar) una elevada autoexigencia personal y profesional. De tal manera que la severidad con que la sociedad juzga las acciones profesionales y familiares de las mujeres la hemos nuestra, la hemos internalizado y nos lleva a actuar pidiéndonos siempre más y viviendo con culpa los posibles errores. Por otro lado, estos contundentes planteamientos llevan a reflexionar sobre la importancia que adquiere el que las mujeres puedan estar presentes en puestos donde se toman decisiones de envergadura, perdiendo el miendo al éxito. Porque la mujer, en ocasiones, parece que también lo "vive" como una transgresión a la norma puesto que lo "normal" es que sea el hombre el que aspire al éxito profesional ( Coria, 1996).

Mujeres directivas

Según los comentarios de 75 directivas que recoge la profesora García León (1995) fruto de una investigación sobre el empresariado español, las empresas creen que la mujer es: débil, superficial, no tiene deseos de ascender, no es capaz de tomar decisiones. Por otro lado, respecto a las mujeres empresarias hay que decir que se debaten entre una especie de esquizofrenia social porque se espera de ellas que sean muy femeninas ejerciendo su profesión (que vayan bien vestidas y que tengan muy buena imagen física) y muy masculinas ejerciendo el poder ( que sean frías, duras, calculadoras y que cuenten con todo el tiempo del mundo para reuniones importantes).

En la Unión Europea, como reconoce el sociólogo Verdú (2002), a pesar de que las madres siguen pasando, al menos, el doble de tiempo que los padres con sus hijos, se está revisando el sentido del trabajo y de la dedicación a la familia tanto por parte de hombres como de mujeres, en la convincción de que "las cosas no deben ir así". Verdú muestra su idea de que la sociedad se está feminizando y que ello conduce a una desvalorización del éxito y del dinero (ambos en relación con el trabajo). Por otro lado, adquiere una alta consideración el equilibrio entre la vida privada y la pública y la importancia del cultivo de las aficiones.

Las mujeres del estudio tien muy claro que la socialización y la educación desde la perspectiva de género son pilares fundamentales para una mejor sociedad. Y nunca se olvidan de mantener un espíritu crítico. Como dice Heredia et al (2002): " es necesario coeducar a la sociedad desde las aulas, desde los medios de comunicación y desde el propio contexto familiar para poder escoger y desarrollar en libertad la propia identidad individual."

No debemos obviar que a las propias empresas les interesa (incluso aunque sea por puro mercantilismo) contar con todo el potencial de las personas, sean hombre o mujeres. Llopis (2007), fundadora del Open Banck, del Grupo Santander y Consejera de dicho Grupo desde 1993 a 2000, apoyada en diferentes estudios, reconoce que la mujer "positiviza" la economía de los países y los resultados de las empresas. Por ese motivo, identificar y cuantificar la brecha de género en el acceso y la promoción puede servir para ofrecer argumentos que mejoren significativamente el potencial económico, político y social de un país. Pensar sobre estas cuestiones puede seguir animando a la clase política y ayudarla a fortalecer la idea de empoderamineto de las mujeres en cuanto a una verdadera igualdad de género.

::: El observatorio de la publicidad :::

2009-08-13T17:37:00.000-07:00

El Observatorio de la Publicidad fue creado por el Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 1994 para recoger denuncias sexistas y promover la rectificación o retirada
de los mensajes más criticados y discriminatorios de acuerdo con la Ley 34/88 General de Publicidad que en su artículo 3º define como publicidad ilícita «la que atente contra la dignidad de la persona y derechos reconocidos en la Constitución especialmente en lo que se refiere a la infancia, la juventud y la mujer» y el artículo 5º del III Plan de Igualdad de Oportunidades para las mujeres (1997-2000) que establece «la necesidad de fomentar una imagen equilibrada y no estereotipada de las mujeres en los medios».

El Observatorio de la Publicidad se constituye así como un foro de observación, análisis y canalización de denuncias a nivel nacional. Consta de dos instrumentos: una línea 900 durante las
24 horas además de una dirección de correo electrónico y del Consejo Asesor de Imagen (16 profesionales de distintos colectivos que colaboran con el Instituto de la Mujer).

En el año 2000 el Observatorio de la Publicidad del Instituto de la Mujer recibió 339 denuncias por publicidad sexista. Los estereotipos más repetidos son:

• La reducción de la mujer a la función reproductiva y atribución exclusiva del cuidado de la familia y el hogar.

• La presentación de las mujeres como objeto sexual pasivo (mas del 50%). Se refieren al uso del cuerpo femenino para la venta de productos sin relación con él, a modo de reclamo publicitario.

• Situarla como una propiedad/carga del varón.

El observatorio de la publicidad aparece como un instrumento indispensable para combatir la publicidad sexista, y más allá de eso, aquella que como hemos visto atenta contra la salud de las mujeres. Pero se hace necesaria una difusión mayor del observatorio, es decir, una mayor concienciación social de que existe y una mayor presencia y publicidad de sus actuaciones y efectos.Por otra parte, la retirada de anuncios sexistas no es suficiente porque todos los anuncios publicitarios ya tienen de por sí una vida corta, pero sabemos que esto ya es suficiente para que causen efecto. Además, es imposible retirar los anuncios publicitarios de revistas por lo que la influencia sigue teniendo su efecto sobre las mujeres.

A estas razones habría que sumar la falta de conciencia generalizada y sobre todo, el fuerte control que ejerce el poder económico sobre el resto de los órdenes sociales.

Fuente: Acciones e investigaciones sociales, Departamento de Psicología y Sociología, Universidad de Zaragoza

* Video: La Publicidad al descubierto http://www.youtube.com/watch?v=QZmrKXfl8bs&feature=fvw

::: Legislación de publicidad :::

2009-08-13T17:13:00.000-07:00

Veamos ahora qué recoge la legislación relacionada con publicidad, mujer y salud al respecto. Algunos ejemplos: La Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, en su artículo 3º define como publicidad ilícita «la que atente contra la dignidad de la persona y derechos reconocidos en la Constitución especialmente en lo que se refiere a la infancia, la juventud y la mujer». En su artículo 8, permite regular la publicidad de los productos, bienes, actividades y servicios susceptibles de generar riesgos para la salud o seguridad de las personas y concretamente «la forma y condiciones de difusión de los mensajes publicitarios»

La Ley 25/1994, de 12 de julio, sobre Ejercicio de las Actividades de Radiodifusión Televisiva, declara «ilícita, en todo caso, la publicidad por televisión que fomente comportamientos perjudiciales para la salud o la seguridad de las personas» (Artículo 9.1)

La Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, ordena que las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias, realicen «un control de la publicidad y propaganda comerciales
para que se ajusten a criterios de veracidad en lo que atañe a la salud y para limitar todo aquello que puede constituir un perjuicio para la misma» (Artículo 27). Así mismo prevé la inspección y control de la promoción y publicidad de los centros y establecimientos sanitarios (Artículo 30.1) y encomienda «a la Administración sanitaria del Estado valorar la seguridad, eficacia y eficiencia de las tecnologías relevantes para la salud y la asistencia sanitaria» (Artículo 110).

El artículo 8 de la Ley 4/1980, de 10 de enero, de Estatuto de la Radio y Te l evisión, en su apartado 1. j) atri bu ye inequívocamente al Consejo de Administración del Ente público el «dictar normas reguladoras respecto a la emisión de publicidad por RTVE, atendidos el control de calidad de la misma, el contenido de los mensajes publ i c i t a rios y la adecuación del tiempo de publicidad a la programación y a las necesidades de los medios».

En la resolución de 17 de abril de 1990, de la dirección general de medios de comunicación social, por la que se hacen publicas las normas de admisión de publicidad, aprobadas por el consejo de administración del ente publico radio-televisión española, queda claro en su artículo 3 que «Los anunciantes deberán desvelar inequívocamente el carácter publicitario de sus anuncios. No incurrirán en ninguno de los supuestos de publicidad ilícita previstos en el título II de la Ley General de Publicidad;y respetarán especialmente el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.»

En la ley 25/1994, de 12 de julio, por la que se incorpora al ordenamiento jurídico español la directiva 89/552/CEE, sobre la coordinación de disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los estados miembros relativas al ejercicio de actividades de radiodifusión televisiva se considera publicidad ilícita «además de lo que resulta de lo dispuesto en el artículo 3
de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, es ilícita, en todo caso, la publicidad por televisión que fomente comportamientos perjudiciales para la salud o la seguridad de las personas o para la protección del medio ambiente; atente al debido respeto a la dignidad humana o a las convicciones religiosas y políticas; o discrimine por motivos de nacimiento, raza, sexo, religión, nacionalidad, opinión, o cualquier otra circunstancia personal o social.Igualmente, será ilícita la publicidad que incite a la violencia o a comportamientos antisociales, que apele al miedo o a la superstición o que pueda fomentar abusos, imprudencias, negligencias o conductas agr e s i va s. Tendrá la misma consideración la publicidad que incite a la crueldad o al maltrato a personas o animales o a la destrucción de bienes culturales o naturales. (Artículo 9)

Conforme al artículo 18.1 de la Constitución, los Derechos al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen tienen el rango de fundamentales, y hasta tal punto aparecen realzados en el texto constitucional que el artículo 20.4, dispone que el respeto de tales derechos constituya un límite al ejercicio de las Libertades de Expresión que el propio precepto reconoce
y protege con el mismo carácter de fundamentales.

La ley orgánica 1/1982 de 5 de mayo de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen en su artículo Primero dispone que «el Derecho Fundamental al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, garantizado en el artículo 18 de la Constitución, será protegido civilmente frente a todo género de intromisiones ilegítimas, de acuerdo con lo establecido en la presente Ley Orgánica. El Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen es irrenunciabl e, inalienable e imprescriptible. »

Como puede comprobarse en estos ejemplos, legislación que trate favorablemente a la mujer no falta en torno a este tema, otra cosa es que se cumpla. El caso es que, pese a la abundancia de leyes, la publicidad no mejora.

Victoria Camps (1998) apunta dos razones por las que la legislación es insuficiente: La primera es debida a la ambigüedad de la propia ley. Es realmente difícil y complejo poder indicar criterios objetivables respecto a formas de vida retrógradas o sobre si perjudica o no a la imagen de la persona. «Conceptos como dignidad, autoestima, intimidad, no es que sean conceptos vacíos, pero son conceptos cuyo contenido lo van dando, precisamente, las ideas que marcan avances sociales, la jurisprudencia que va concretando la aplicación de los principios legales.» (Camps, 1998: 124)

La segunda razón que apunta la autora es que la ley sirve de poco, si no existe, al mismo tiempo, voluntad de autocontrol. «La defensa de la dignidad de la mujer es algo relativamente reciente. Las mentalidades y los mensajes sociales son subsidiarios todavía -incluso en mujeres feministas y avanzadas- de estereotipos que impiden tomar conciencia de la degradación de ciertas imágenes de la mujer.» (Camps, 1998: 126)

Fuente: Acciones e investigaciones sociales, Departamento de Psicologia y Sociología, Universidad de Zaragoza

:.: Análisis de la situación de las mujeres en la publicidad :.:

2009-08-13T16:12:00.000-07:00

* Film: Efectos de la publicidad: http://www.youtube.com/watch?v=RsFLQLfOp2w&feature=related

Es algo evidente que no aparece cualquier modelo de mujer en los medios de comunicación de masas y más concretamente en la publicidad. Las mujeres no estamos en ellos bien representadas y por ello no es algo con lo que nos podamos comparar o que muestre la realidad. Aparecen muy pocas mujeres mayores, gordas, feas, «normales», con poder… ¿Es que estas mujeres no existen o no se merecen aparecer en los medios o en los anuncios? ¿Por qué es necesario esconderlas y dar una imagen equivocada de la mujer en la sociedad española? ¿Por qué sí que aparecen hombres mayores, descuidados, con canas, calvos, barrigones, feos y no pasa nada?

Los medios de comunicación de masas son, junto con la familia y la escuela, uno de los agentes fundamentales de socialización de nuestra época.

«La publicidad juega un papel decisivo como instrumento de comunicación social, siendo capaz (…) de conformar modelos colectivos de valores y comportamientos, ofreciendo al público, no sólo
productos, sino también modelos de actitudes, formas de vida e imágenes paradigmáticas que orientan y, en muchos casos, definen las necesidades y los deseos de las personas.» (Peña y Frabetti, 1990: 5)

La publicidad no sólo parte de la realidad, sino que también la crea. Para empezar ha de crearnos como consumidores.Para ello nos observa, estudia nuestras vidas y nuestros más íntimos deseos y sueños. Pero no para reproducirlos, sino para hacernos salir de ellos, desear ser otras personas, parecernos a otros, vivir otras vidas… Y para hacer que sus diferentes receptores sueñen al unísono, un sueño siempre transformable en consumo, ha de partir de lo que ya compartíamos. De aquí su lado conservador, su tendencia a repetir lo más sólidamente asentado.

Como indica Victoria Camps (1998), la publicidad homogeneiza al consumidor, lo convierte en un prototipo, a la vez que se alimenta de estereotipos. Y para llegar al mayor número de personas ha de utilizar las imágenes más mayoritarias, que son las más retrógradas y resistentes al cambio.

Los estudios realizados en torno a esta cuestión, siguiendo las aportaciones de Peña y Frabetti (1990), revelan que la publicidad todavía recoge una visión sexista de las mujeres y de los papeles que se les han asignado tradicionalmente. Así, frecuentemente prevalece la consideración de la mujer como un objeto sobre la de persona, utilizando su cuerpo como reclamo, a la vez que se reitera su papel dependiente del hombre y se le asigna en exclusiva los papeles relacionados con la vida doméstica y el cuidado de las personas.

«La persistencia de estereotipos sexistas se debe en gran parte a la proyección a través de los medios de comunicación de imágenes negativas y degradantes de la figura de las mujeres, en las que se aprecia una clara separación entre los papeles de hombres y mujeres como trabajadores o cuidadoras, activos o a cargo, productivos o no reproductivas, que dificulta la participación paritaria de mujeres y hombres en la vida familiar y social.» (III Plan para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 1.997 - 2.000:59)

La publicidad no es entonces un espejo real de los modos de vivir, pensar y actuar, porque incorpora todo desde su propia lógica. Recurre a los símbolos asentados y de eficacia segura, pero buscando fallas en la perfección de las vidas, los comportamientos excepcionales y extraños, o incluso los rechazados, pero secretamente deseados, o que llegarán a serlo con la ayuda de la publicidad. El principal mensaje de la publicidad viene a ser que consumir es el remedio mágico contra las frustraciones. Pero no podemos olvidar que la actuación publicitaria no es inocente porque permanece siempre un fin detrás: vendernos algo y compra más quien más baja tiene la autoestima. Y si a este hecho le sumamos que todavía hoy son principalmente las mujeres quienes más compran, la manipulación está servida.

María Elósegui Itxaso (1998) en Los roles de la mujer y el varón en la sociedad española y su reflejo en los anuncios de televisión, hace un estudio sobre el papel asignado a las mujeres en los anuncios de televisión desde los años 60 hasta la actualidad, diferenciando tres etapas aquí resumidas:

• En la primera, desde los años 60, la mujer aparece subordinada al varón. Es una etapa en la que las mujeres son consideradas diferentes y así lo apoya la normativa jurídica en la que queda patente la desigualdad. La mujer siempre aparece en estos anuncios realizando tareas de
la casa, atareada, cuidando de los hijos y dependiente económicamente del marido. Sólo ciertos trabajos se consideran relacionados con la mujer, tres en concreto, la educación, la enfermería y el secretariado. Esta fue la visión mayoritaria de la sociedad española hasta aproximadamente
1975.

• En la segunda etapa y a raíz de las reivindicaciones feministas de los años 70, las mujeres ya son iguales ante la ley. Pero en los anuncios las reivindicaciones feministas apenas tuvieron reflejo. Quizás por la inicial resistencia al cambio en la sociedad y el miedo de los hombres a perder su predominio en la vida pública. Tampoco hay que olvidar que la publicidad estaba en manos de los hombres (hecho que todavía hoy no ha cambiado demasiado). La liberalización de la mujer se refleja en los anuncios en la forma de vestir de las mujeres, con pantalones y su relación con el tabaco y la bebida, antes consideradas como algo masculino. La legislación, al negar las diferencias entre mujeres y hombres, tampoco hace distinciones y se retiran las leyes proteccionistas hacia la mujer, incluso la relacionada con el embarazo y la lactancia. La mujer ve muy difícil hacer compatible las exigencias laborales hechas a medida de los hombres con la crianza de los hijos, convirtiéndose en una superwoman y asumiendo la «doble jornada laboral», trabajando dentro y fuera del hogar.

• En la tercera etapa de anuncios se reivindica la corresponsabilidad o el compartir roles de hombre y de mujer, tanto en el mercado de trabajo como en el ámbito doméstico. Por primera vez comienzan a aparecer anuncios en los que el padre aparece ocupándose de la casa, cuidando de los hijos, etc. Las mujeres aparecen, por su parte, con maletín y en trabajos de responsabilidad, no sólo en los típicos trabajos de mujer. Y la legislación avanza también en este mismo sentido de la corresponsabilidad. Pero en esta etapa aparece una nueva forma de tratar a la mujer como un objeto más de consumo, muy potenciada desde la publicidad. En los anuncios de etapas anteriores no aparecía este matiz de utilización de la figura de la mujer con fines consumistas y hedonistas, ni como objeto de placer, al servicio y subordinada al instinto del hombre. Este es el principal estereotipo discriminatorio que nos encontramos hoy contra la mujer. La mujer es tratada como un objeto de consumo sexual. En muchos anuncios lamujer aparece como guapa y sexy. Lo que vale es su cuerpo, pero no su capacidad intelectual, sus talentos, su personalidad, etc.

«Es un nuevo tipo de subordinación y de dependencia de la mujer con respecto al varón.Es en realidad un retroceso al modelo uno, con nuevas connotaciones.» (Elósegui, 1998: 17)

Es de este tercer modelo de la mujer en la publicidad actual como un objeto sexual de donde quiere partir mi análisis profundizando en algunas cuestiones acerca de la imagen de la mujer y de los valores femeninos que se imponen en el físico de la mujeres: la belleza, la juventud y la delgadez.

Fuente: Departamento de Psicología y Sociología, Universidad de Zaragoza

::: Mundo de estereotipos :::

2009-08-13T13:47:00.000-07:00

En la última década, los avances en la tecnología de la información han facilitado el desarrollo de una red mundial de comunicaciones que trasciende las fronteras nacionales, y que permitiría la posibilidad de que los medios de comunicación contribuyan en mucha mayor medida al adelanto de la mujer. Sin embargo, generalmente lo que se está dando el caso contrario. Constantemente se proyectan imágenes negativas y degradantes de la mujer en los diferentes medios, ya sean electrónicos, impresos, visuales o sonoros.

Por otro lado, además de los medios de comunicación existen muchas otras instituciones y medios de socialización (el Gobierno, la familia, la escuela, etc.) que ayudan a perpetuar las identidades de género patriarcales impuestas a mujeres (y hombres). El problema radica en que muchas veces se hace de forma inconsciente al estar tan sumamente interiorizados en la mente de las personas. Por eso hay que aprovechar la oportunidad que tenemos desde los medios de comunicación para cambiar este modelo tan arraigado. Será un proceso largo y no exento de dificultades.

De acuerdo con el profesor F.R. Contreras apoyado en los discursos de Margaret Callagher y otras posturas feministas, vemos como “los retos futuros respecto a la mujer y los medios masivos se podrían sintetizar en:

1. La necesidad de la presencia de profesionales mujeres en los medios de comunicación.
2. La existencia de una presión externa a los medios sobre la forma de expresión y que limite el poder de los lobbying de consumidores.
3. Una educación sobre el consumo de los medios de comunicación para aprender a defenderse del uso indiscriminado de estereotipos de género presentes en sus contenidos.
4. La necesidad de una presión externa que obligue a los medios a actuar dentro de un código deontológico para una adecuada representación de la mujer que la proteja
5. La necesidad de un debate internacional sobre “la libertad de expresión” que recupere la noción de derechos humanos de las mujeres basado en un código ético planetario.

Las nuevas tecnologías de la comunicación, como ya todos sabemos, han convertido el planeta en una pequeña aldea global, llevando la cultura mediática a todos los rincones del mundo y con ella, casi los mismos problemas de género”.

La importancia del poder de los medios se hace evidente gracias a su extensión y cobertura. No se sabe dónde o quién empieza el estereotipo, pero desde luego sí sabemos cómo acabarlo y es precisamente utilizando ese poder NO para fomentar sino para frenar y corregir la mirada de la mujer en los medios de comunicación y por tanto en el mundo.

:::La mujer y los medios de comunicación :::

2009-08-13T13:40:00.000-07:00

Resulta lamentable que la prensa, los medios visuales, audiovisuales y electrónicos no ofrezcan una imagen equiponderada de la diversidad en la vida de la mujer y de la contribución de ésta a la sociedad. La imagen social proyectada hacia la mujer se ve resumida a estereotipos como la mujer madre-esposa-educadora, la top-model, la super-woman, la mujer creada, la maruja, la mujer liberada, la dama de hierro, la mujer fatal, la Teresa de Calcuta…Esto junto con los materiales pornográficos y violentos que presentan los medios de comunicación provocan la degradación de la mujer y afectan negativamente su participación en la sociedad.

Estamos viendo como la revolución en marcha en las comunicaciones mundiales y la introducción de nuevas tecnologías de la información hacen que en estos momentos los medios de comunicación puedan (aunque todavía no lo consigan) aportar una contribución histórica al adelanto de la mujer.

Tomaremos como fecha clave 1995 con la Cuarta Conferencia mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing, en donde fue aprobada la Plataforma de Acción que denuncia una esfera de especial preocupación la constante proyección de imágenes negativas y degradantes de la mujer, así como su desigualdad en el acceso a la tecnología en la información. La Conferencia pidió que se potenciara el papel de la mujer mejorando sus conocimientos teóricos y prácticos y su acceso a la tecnología de la información, lo que aumentaría su capacidad de luchar contra las imágenes negativas que de ella se ofrecen. La Conferencia destacó la necesidad de que las mujeres intervinieran en la adopción de decisiones que afectaran al desarrollo de las nuevas tecnologías, a fin de participar plenamente en su expansión y en el control de su influencia.

En 1996, durante su 40º período de sesiones, la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas abundó en las recomendaciones formuladas en la Plataforma de Acción de Beijing sobre la cuestión de la mujer y los medios de comunicación y propuso a los Estados, a la comunidad internacional y a la sociedad civil que adoptaran nuevas medidas a este respecto e incluso que se incorporara una perspectiva de género en todas las políticas y programas pertinentes.

Entre las conclusiones convenidas de ese período de sesiones figuraron medidas para sensibilizar acerca de la función de los medios de comunicación en la promoción de imágenes no estereotipadas de la mujer y el hombre y crear un entorno propicio para los medios de comunicación de la mujer.

Más intervención de la mujer en la adopción de decisiones

Así pues, desde la celebración de la Conferencia de Beijing la mujer ha estado ocupando cargos de adopción de decisiones de alto nivel en las organizaciones de los medios de comunicación de diversos países. La mujer también se matricula cada vez más en las carreras de periodista, corresponsal y locutoras de radio y televisión.

En la República Islámica del Irán, una mujer fue nombrada asesora presidencial a cargo de los asuntos de prensa.

En la British Broadcasting Corporation (BBC) del Reino Unido, el número de mujeres en puestos ejecutivos superiores aumentó de 19% a 29% entre 1995 y 1998. El objetivo de la BBC era lograr que las mujeres ocuparan un 30% de los puestos ejecutivos superiores y el 40% de los puestos administrativos de nivel superior y medio para el año 2000.

En Seychelles, las mujeres constituyen actualmente la mayoría del personal periodístico y de producción de la empresa nacional de radio y televisión y ocupan muchos puestos de alto nivel.

En Italia, tres mujeres ocupan puestos en la junta de directores de los servicios de la radio y televisión públicas.

En Burkina Faso, se ha nombrado a mujeres directoras del servicio nacional de televisión y de la organización privada de radio.

En Trinidad y Tabago, se ha nombrado a una mujer Presidenta de uno de los tres periódicos.

Entre 1987 y 1997, el porcentaje de mujeres periodistas en Hungría aumentó de 10% a 33%. Dos de los periódicos nacionales cuentan actualmente con jefas de redacción.

Los medios de comunicación de la mujer

El hecho más frecuente, y tal vez más importante, que señalan los gobiernos es el surgimiento de columnas y programas dedicados a cuestiones que interesan a la mujer, así como la creación de publicaciones y estaciones de radio y televisión para la mujer. Estos nuevos resquicios en los medios de comunicación han contribuido a aumentar la participación y la representación positiva de la mujer en estos medios.

En las Islas Vírgenes Británicas, uno de los tres semanarios ha creado una columna para la mujer, se ha creado un canal de televisión para la mujer y los programas de radio proporcionan valiosa información sobre la salud de la mujer y sobre cuestiones jurídicas y de otra índole que le atañen.

En China había más de 80 revistas para la mujer en 1997 y 7 de las 32 estaciones de televisión presentaban programas para la mujer en 1998. El programa "La mitad del cielo", producido por la Televisión Central china, ejerce su influencia al transmitir temas de especial interés para la mujer.

En el Yemen, dos periódicos se dedican exclusivamente a cuestiones relacionadas con la mujer. Los jefes de redacción de ambos periódicos son mujeres. Además, las cuatro revistas trimestrales dirigidas a la mujer tienen directoras.

Dos de los periódicos municipales de Vanuatu publican columnas dedicadas a cuestiones de interés para la mujer. El país también cuenta con dos programas radiales y un periódico mensual dedicados a temas que interesan a la mujer y a la violencia contra la mujer.

Internet

Por otro lado, en los países donde hay acceso a las computadoras aumenta el número de mujeres que tienen acceso a esta tecnología y a Internet. Se calcula que entre 1995 y 1998 el número de comunicaciones establecidas por mujeres en directo aumentó de 8,1 millones a 30,1 millones en todo el mundo y se espera que en el año 2000 alcance 43,3 millones. La creación del correo electrónico ha permitido a las mujeres difundir información rápidamente y a menos costo, por lo que han podido establecer contactos, organizarse y movilizarse con más eficacia.

La Gender in Africa Information Network (GAIN) ofrece un espacio de contacto para intercambiar noticias e información y compartir actividades en toda África sobre cuestiones de justicia relacionadas con el género.

Asian Womens Resource Exchange es un servicio de información y centro de contacto para la mujer basado en Internet que procura establecer métodos y asociaciones de cooperación para aumentar el acceso a las nuevas tecnologías de manera de potenciar el papel de la mujer.

AVIVA, una "revista en la Web" administrada por un grupo internacional de mujeres con sede en Londres, hace las veces de centro de enlace con la Web para grupos y servicios de interés para la mujer a nivel mundial.

En marzo de 1997 se inauguró WomenWatch, la puerta de acceso de las Naciones Unidas a Internet en relación con el adelanto de la mujer y la potenciación de su papel. En 1999, el sitio celebró reuniones de grupos de trabajo en línea sobre todas las esferas de especial preocupación enumeradas en la Plataforma de Acción de Beijing centradas en las prácticas óptimas y las experiencias ganadas. Los resultados de los grupos de trabajo se integrarán en el examen quinquenal del documento de Beijing. WomenWatch promedia más de 10.000 visitas mensuales.

Tratando de eliminar las imágenes estereotipadas

De este modo, los informes de los gobiernos indican que en la mayoría de las regiones se ha producido un aumento de la información sobre cuestiones y problemas que interesan a la mujer que transmiten los medios de comunicación y que se han adoptado medidas para promover una imagen más equiponderada y no estereotipada de la mujer en los medios de comunicación. También se han realizado esfuerzos para dar más formación a los profesionales de los medios de comunicación en cuestiones relacionadas con el género.

Nigeria ha patrocinado la producción y transmisión de cancioncillas publicitarias en inglés y hausa para promover imágenes positivas de la mujer, haciendo hincapié especial en las mujeres que han triunfado en profesiones en las que tradicionalmente han predominado los hombres.

Womens Media Watch (WMW) de Jamaica ha trabajado con los periodistas para cambiar la manera en que se presenta a la mujer en los medios de comunicación e influir en las políticas y las leyes relativas a la radio y la televisión.

En los Países Bajos se terminará este año la preparación de una "Guía para la creación de una imagen de gran efecto", que contiene consejos de "creadores de imagen" profesionales sobre cómo descubrir y destruir las imágenes estereotipadas en relación con el género. La empresa nacional de radio y televisión ha emprendido un proyecto experimental de cinco años de duración para encontrar la manera práctica de generar imágenes más amplias y variadas tanto de la mujer como del hombre.

En Brunei Darussalam se destacan en una columna especial del periódico estatal y en un programa semanal de la televisión los logros y las actividades de las mujeres.

En Dinamarca se han producido programas de radio sobre las doce esferas de especial preocupación de la Plataforma de Acción de Beijing que se transmitirán en Asia, África y América Latina.

Austria, Letonia, Nigeria y Swazilandia figuran entre los países que han celebrado seminarios de mentalización sobre cuestiones relacionadas con el género dirigidos a los periodistas.

::: Espejismos de sociedad :::

2009-08-13T12:19:00.000-07:00

Imagino ser niña y ver y vivir la comunicación de masas.
Imagino ser anciana y ver y vivir la comunicación de masas.
Imagino ser “x” y ver y vivir la comunicación de masas.

Imagino.

¿Cuánto nos influyen los medios?

La publicidad, por ejemplo, ha de dirigirse a alguien; un mensaje enviado a un receptor. Bien, ese receptor ha de ser estudiado por los publicistas, ha de conocerlo y, por tanto, de esta manera “crear o reproducir” grupos o individuos con los que sentirse identificado o a los que idealizar para así aumentar las ansias de obtener el producto/servicio ofrecido.

En este proceso, vemos pues como se plantea una aporía: ¿la aparición de estereotipos y arquetipos sociales se crean a partir de las sociedades y los medios los reproducen o son las sociedades las que reproducen los estereotipos y arquetipos creados por los medios?

Parece ser más bien algo mutuo, un espejo en donde no se sabe qué lado es el que refleja y cuál es el reflejado.

Una cosa sí parece cierta: lo que ya existe -->se reproduce, a veces --> se exagera, y otras, simplemente, --> se crea.

¿Hasta dónde influye en la sociedad, en la cultura, en la forma de vida?

Estamos expuestos desde la infancia de manera constante a miles de mensajes persuasivos con grandes mundos simbólicos y emocionales detrás, y no solo por la publicidad, me refiero también al resto de las formas de comunicación de masas (prensa, cine, Internet, las mismas series semanales de televisión por ejemplo…), en el sentido de que incluso lo más objetivo siempre llevará consigo la subjetividad del autor del mensaje.

Con esto, llega un momento, o mejor dicho, llega el momento en el que estamos ahora, donde, desde un punto de vista un tanto exagerado tal vez, pero no por ello menos valido: no sabemos distinguir entre el mundo real y el mundo de los medios. Por ejemplo, utilizando de nuevo la publicidad, vemos como con ella se crean unas necesidades a un público determinado para ser satisfechas con la compra del bien o servicio que propongan, de hecho, la definición según Rossieter y Percy (1997) de publicidad es: “ forma indirecta de persuasión, basada en reclamos informativos o emocionales sobre los beneficios de un producto, diseñados para crear una impresión mental favorable que desplace la mente hacia la compra”.

¿Qué quiero decir con esto? Pues creo que los receptores en muchas ocasiones idealizan lo que nos venden (en el caso de la publicidad) o muestran (en el caso del cine o Internet) los medios con mensajes o historias en donde aparecen personajes estereotipados, reales o no, y de este modo crean o refuerzan un mundo con determinado valores y principios al que quieren llegar, y en donde la meta se convierte en un horizonte “posible-imposible”, valga la paradoja, posible para unos pocos e imposible para muchos, enganchándote a ellos mismos (pues es lo q buscan: vender o tener público según el medio) para continuar en el ciclo del consumo, la competencia y la perfección físico-social, por conceptuarlo de alguna manera. En este sentido, y con referencia al tema a tratar en este blog, vemos como se ha explotado por ejemplo el estereotipo de la mujer objeto en los medios con "el uso atractivo de la sexualidad femenina en la prensa, el culto femenino en las revistas de mujeres, la representación de las mujeres en publicidad, la construcción racial de las mujeres africanas o asiáticas, la violencia sexual en el cine, la afición femenina a la música popular o mediática, el poder masculino sobre la pornografía o la proliferación de chats en Internet con mujeres conectadas".

Evidentemente NO todo el mundo es así, ni todos los medios se dedican a persuadir o crear imágenes ideales en personajes o situaciones, con todo lo que eso conlleva. Existen, y cada vez parece que en mayor cantidad, programas, películas, anuncios, webs, magazines, revistas…que se dedican a concienciar, a INFORMAR sin DEFORMAR, o dar por lo menos otros puntos de vista diferentes a los marcados ya fuertemente por nuestro sistema, por nuestra cultura o forma de vida en donde el uso indiscriminado de estereotipos, el consumo y el exceso se ofrecen de manera habitual, algo con lo que crecemos y pasamos el día a día, normalizándose ciertas ideas e idealizándose otras que se persiguen para así obtener una satisfacción personal semejante a la felicidad. Casi, aunque de una manera tal vez exagerada diría: anulamos tu “yo” para que seas “nosotros” que como ves, somos “requetefelices”.

Esto es, crecer en un sistema “dentro-fuera”, como personalmente y sin mas rodeos lo denomino, en el que se pueden tener diferentes actitudes:

- Dentro-dentro: totalmente involucrado/a*, gira y hace girar por decirlo de alguna manera.
- Dentro-fuera: no tan influido por los medios, pero le gusta estar enterado. A veces espectador, otras protagonista.
- Fuera: le gustaría estar dentro, pero por el motivo que sea (económico, social…) no lo está, es un “marginado social”.
- Fuera-fuera: busca estar fuera, aunque a su vez, debido a la condición humana social, probablemente se agrupará con otros individuos semejantes.

Como he dicho anteriormente, NO TODO ES ASÍ, pero como decía también al principio, es evidente que existen estereotipos, algunos positivos y otros negativos, y los medios, no se si los crean o no, pero desde luego en muchas ocasiones los enfatizan, los agudizan y solo quien tenga capacidad de crítica podrá responder ante ello; si no, simplemente la corriente le llevará, para bien o para mal, junto con demás factores externos fuera a parte de los medios, por supuesto, pero: ahí estarán, día tras día, creando corriente…y yo te pregunto: ¿sabes nadar? ¿Llegarás como lo hace el agua dulce empujado hasta la mar?.

Texto: Leonarda Da vinci

::: Techo de cristal :::

2009-08-12T09:52:00.000-07:00

Las acciones individuales dentro de los modelos culturales le dan a la mujer distintos niveles de participación en las instituciones de nuestra sociedad.

Nuestra cultura impone una serie de representaciones simbólicas sobre las mujeres. A lo largo de la historia en periodos de crisis, guerras, expansiones o decadencias, la mujer ha tenido cierto protagonismo en el mundo del trabajo.

Después de la segunda guerra mundial, la mujer está conquistando terrenos cada vez más amplios y exigiendo conscientemente una situación de igualdad con el hombre en los planos jurídico, laboral y cultural en general. La mujer está preparada para ocupar cargos jerárquicos, pero en ocasiones , aún la mujer es considerada inferior para la realización de ciertas tareas.

La introducción de la mujer en el mundo laboral es relativamente reciente. La mayoría de las veces se espera que las mujeres sean empleadas administrativas mientras que los altos cargos son ocupados por hombres. Parte de la sociedad actual (afortunadamente son los menos) no confía en las habilidades de la mujer como empresaria. Hoy en día existe una preocupación por el futuro laboral de las mujeres y habría que valorar el potencial que puede tener la mujer como líder. Por otro lado, a veces la falta de costumbre hace que tambien para el hombre sea dificil recibir órdenes provenientes de una mujer.

:::Perspectivas feministas en el conocimiento y la actividad mediática :::

2009-08-12T09:06:00.000-07:00

Una aproximación a este tema comenzará por analizar de forma breve sus raíces históricas, y para ello me valgo de un discurso realizado por Fernando R. Contreras, profesor de la Facultad de Comunicación de la Universidad de Sevilla:

La investigación de género tiene específicamente su origen en la reivindicaciones sociales de las primeras feministas. Otras perspectivas de género han surgido después de este inicial impulso. Por otro lado, la masculinidad ha sido ideología dominante de la ciencia occidental. Quizás esta sea la razón más poderosa de una carencia de estudios sobre el hombre en el marco conceptual de género, y de que estos estudios consistan casi exclusivamente en un interaccionismo simbólico con el universo femenino. La perspectiva feminista y la desigualdad entre sexos ha sido el paradigma sociocultural que ha fundado las teorías de género en la comunicación. El núcleo de las ideas expuestas es el tratamiento marginal y desigual en la representación (la emisión), en la difusión (el uso y acceso a los canales de información) y en la construcción ( la recepción y la lectura) de la IMAGEN de la MUJER. Y entiéndase, que la imagen es el texto y contexto de la cultura de género, de la semiosis del discurso sobre los sexos dentro de una comunidad limitada por sus códigos (comunidad de interpretantes). Los primeros pasos de los estudios de género (de la cultura de género) fueron precisamente los textos políticos que reclamaban los mismo derechos para los hombres y mujeres durante la Ilustración.Precisamente en la misma época en la que Rousseau afirmaba que las mujeres sólo estaban hechas para cuidar a los himbres y para atormentarlos. Son significativas las cartas publicadas por el marqués de Condocert, Madame Lambert, Théroigne de Méricourt y Olympe de Gouges; y en medios de comunicación, tenemos la referencia de la primera prensa femenina en este siglo: Le Courrier de L´Hymen, periódico para mujeres(1791). Recordemos también los seminarios titulados Conversaciones de la intelectual feminista Margaret Fuller, quien inició cursos de educación de adultos para mujeres en 1839 centrados en la mitología griega, el arte, la ética, la educación, la cultura y la mujer que dieron paso a los Woman´s Studies o Estudios de las Mujeres.

La Ilustración establece claramente la diferencia entre naturaleza y cultura, que es la misma relación entre sexo y género. Esta dialéctica de la Ilustraciñon será el centro de errores históricos y desfiguradas interpretaciones humanas que también alcanzan la desigualdad entre hombres y mujeres.

Es la dialéctica de esta época también motivo de la deformación de la razón que conduce a creer que las desigualdades sociales tienen su origen en la diferencia cultural. Las cruzadas religiosas serán reemplazadas por la colonización racional del mundo, arrastrando sus problemas y deficiencias.

La desigualdad física de las mujeres para la guerra ( la desigualdad de la fuerza) se extiende a todos los talentos, incluso al de inventar.

Así pues, resalta la importancia de la formación del genio, de la educación del pensamiento, que prácticamente es eliminado de la vida de las mujeres perjudicando su desarrollo y progreso. De este modo, aparecen los primeros textos feministas reclamando el derecho a la instrucción pública (facilidades para la adquisición del conocimiento), la conquista del espacio público con su consecuente visibilidad social, además de la construcción de la identidad de la mujer. Se temía que las mujeres pudieran convertirse en un peligro (una distracción) para la formación del hombre.

La construcción de la identidad comienza descubriendo el poder que ha puesto en este lugar de inferioridad a la mujer. La legislación (la exclusión legal), la educación, la influencia de la tradición mítica, las elecciones caprichosas de los hombres son las causas principales del gobierno masculino sobre las mujeres (el patriarcado).

El feminismo de primera generación consistirá en la lucha política por la igualdad social,, aunque también es necesario el dominio simbólico (mito, religión) por las mujeres de clases sociales inferiores, ya que existían las castas superiores (reinas, damas o señoras territoriales) con más privilegios que algunos varones. La Ilustración desmonta la legitimación religiosa y en la futura sociedad demócrata comienza la defensa de la igualdad de sexos.

En la actualidad, las industrias culturales (literatura, cine, radio, televisión, discografía) continúan reproduciendo los reflejos de la marginación y discriminación sexista construidos a partir de siglos de pensamiento masculino. La misoginia romántica descubre la aparición de periodos intensos de desigualdad que tendrán más tarde que desmontar este necesario movimiento feminista.

El reto del feminismo consiste en construir el reconocimiento, el respeto y la aceptación de la diferencia. La fragmentación del feminismo ha sido causa de innumerables desarrollos en la teoría feminista. Se ha desafiado dramáticamente, después de previamente compartirse las ortodoxias incuestionables que quedaron relegadas a la historia. La demanda para la causa de las mujeres que generalmente se asumían a nivel social sólo se concebía desde estas estructuras descritas: el capitalismo, el patriarcado, el socialismo radical y el feminismo liberal. Todas ellas respectivamente resistieron la fuente crucial de la opresión de las mujeres. El feminismo negro, el psicoanálisis, el modernismo, el postmodernismo, y la revaloración de la propia perspectiva moral de la mujer han minado la opresión desde el analisis estructuralsta, destacando el error de la creencia en la racionalidad y el progreso para la construcción de un humano universal y unificado.

Fuente: LOSCERTALES, F Y NUÑEZ, T, Los medios de comunicación con mirada de género

::: ¿¿Y siii...??:::

2009-08-11T09:17:00.001-07:00

¿Cómo hubiera sido el mundo si directamente la mujer hubiera estado en primera linea, si le "hubieran dejado" formar parte de ese bloque pionero constructor de la realidad capaz de pintar el mundo, o si, más aún, hubiera sido únicamente ella la que lo hiciera?

.... Qué hubiera pasado si desde un principio se les "hubiera permitido" (suena triste decirlo de este modo, pero así es) ser: arquitectas, ingenieras, invetoras, pintoras, escritoras, cientificas, escultoras, matemáticas, músicas... ¿cómo sonaría hoy el mundo, cómo estarían construidas nuestras cuidades, cómo serían nuestros heroes y dioses, qué inventos existirían?....

Tal vez, todo sería bastante parecido a lo que es ahora....o tal vez no....

...Creación femenina...

...PARA TERMINAR...

***CONCLUSION Y RECOMENDACIONES (PARTE II)***

***CONCLUSION Y RECOMENDACIONES***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE V)***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE III)***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE II)***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial(PARTE I)***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial (PARTE II)***

***ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial***

***MARCO ESTUDIO: LA PUBLICIDAD COMO EXPONENTE DE LA NUEVA ECONOMÍA***

*** MARCO ESTUDIO: LOS ESCENARIOS LABORALES Y FAMILIARES EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO: EN TORNO A TRES PROBLEMAS***

*** ESTUDIO EMPÍRICO: La mujer en las agencia publicitarias***

*** ESTUDIO: La mujer en las agencias publicitarias***

***Un estudio analiza el papel de las mujeres en el sector de las TIC***

***Mujeres Alfa: ¿el mundo dominado por mujeres?***

***Mujeres y hombres en la empresa andaluza (Parte II)***

*** LA OTRA MIRADA: Mujeres que trabajan en los medios(Parte I)***

::: El observatorio de la publicidad :::

::: Legislación de publicidad :::

:.: Análisis de la situación de las mujeres en la publicidad :.:

::: Mundo de estereotipos :::

:::La mujer y los medios de comunicación :::

::: Espejismos de sociedad :::

::: Techo de cristal :::

:::Perspectivas feministas en el conocimiento y la actividad mediática :::

::: ¿¿Y siii...??:::

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES (PARTE II)

CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE V)

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE III)

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial (PARTE II)

ESTUDIO CONCRETO: La segregación horizontal en la comunicación comercial(PARTE I)

ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial (PARTE II)

ESTUDIO CONCRETO: La segregación vertical en la comunicación comercial

MARCO ESTUDIO: LA PUBLICIDAD COMO EXPONENTE DE LA NUEVA ECONOMÍA

* MARCO ESTUDIO: LOS ESCENARIOS LABORALES Y FAMILIARES EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO: EN TORNO A TRES PROBLEMAS*

* ESTUDIO EMPÍRICO: La mujer en las agencia publicitarias*

* ESTUDIO: La mujer en las agencias publicitarias*

Un estudio analiza el papel de las mujeres en el sector de las TIC

Mujeres Alfa: ¿el mundo dominado por mujeres?

Mujeres y hombres en la empresa andaluza (Parte II)

* LA OTRA MIRADA: Mujeres que trabajan en los medios(Parte I)*