...PARA TERMINAR...

Me ha parecido pertinente, antes de cerrar el tema por completo, hacer público parte de este texto proveniente de un estudio realizado en la Facultad de Comunicación en la Universidad de Sevilla por el Grupo de Investigación en Comunicación y Cultura:

"En las sociendades avanzadas, en las llamadas sociedades de informacion o del conocimiento, la violencia simbólica y la legitimación del poder masculino, arraigada en la ideologia sexual, deriva cada vez menos del sistema de división del trabajo ante las nuevas formas de definición social de las creencias, valores y normas compartidas que divulgan los medios de difusión, omnipresentes y más que determinantes en la vida cotidiana. La mediación social ejercida por la comunicación pública moderna es hoy, de hecho, uno de los principales factores que influyen en la socialización de ideologías de género, al orientar las formas concretas de entender y valorar el mundo, propiciando el marco de interpretación y el sentido común con el que representar los acontecimientos y fenómenos de la vida social. Las definiciones de lo masculino y lo femenino, las asignaciones de roles, normas y conductas individuales entre hombres y mujeres son paulatinamente centralizadas por los medios informativos, siendo el discurso publicitario el paradigma dominante en la construcción arquetípica de la masculinidad y feminidad de nuestro tiempo.[...]

Desde su origen, la moderna cultura de masas ha representado a la mujer como un ser sometido, por su supuesta natural predisposición y "tendencia" a asimilar, culturalmente, los patrones de discriminación sexual patriarcales. La retórica sexista de la industria del espectáculo, con la implantación de la nueva norma de consumo de masas, validará de este modo, simbólicamente, la estructura social del patriarcado como sistema de referencia en las representaciones difundidas por la estructura de la información. Y hoy, cuando la representación doméstica de la mujer y la cultura del consumo iguala los roles sociales entre géneros, ésta evita plantear las desigualdades reales y manifiestas en la esfera de la producción. Pues es consustancial a la lógica cultural de la industria mediática prover una forma de representación basada en la coherencia y funcionaledad del sistema económico.

[...]En efecto, el problema de los estudios de mujeres y comunicación es un problema de mirada. Desde hace décadas, el movimiento feminista ha entendido perfectamentela situación, como antes desde otros parámetros, la teoría crítica supo ver que el "pensamiento negativo" era la respuesta adecuada al reconocimiento de la potencia creativa de otra concepción posible del universo social.

Por suerte, las instituciones públicas estan asumiendo esta reivindicación histórica del movimiento de emancipación de la mujer y tratan hoy de arrojar luz, de orientar la mirada del espectador, alertando sobre las situaciones de enunciación que reproducen las asimetrías y formas dominantes de explotación y marginación de la mujer. Es el caso de instancias como el Observatorio Andaluz de la Publicidad no Sexista y del Instituto Andaluz de la Mujer, cuyo trabajo esta sirviendo para "desnaturalizar" lo evidente aunque no sufiecientemete explícito en las relaciones y representaciones entre géneros.[...]Pues, si bien el rol de las mujeres ha evolucionado considerablemete de forma positiva, las representaciones masculinas y femeninas del universo social difundidas por los medios no han sido replanteadas del mismo modo.

Las mujeres no sólo no se ven representadas convenientemente en el discurso informativo, sino que además padecen una insuficiente concienciación profesional entre publicistas, realizadores audiovisuales, periodistas y directivos de los medios de comunicación sobre los problemas que afectan a las desigualdades históricas que relegan a la mujer a un segundo o tercer plano en el espacio público.

En el prolífico y activo sector empresarial de las nuevas tecnologías y autopistas de la información es precisamente donde mayores desigualdades se observan entre hombres y mujeres. Más allá de la brecha digital, el uso creativo de las nuevas tecnologías ha revertido los procesos de cambio e incorporación, en igualdad de condiciones, de la mujer al mercado de trabajo sin que por el momento políticas públicas hayan logrado revertir o frenar nuevas derivas de la precariedad. Por ello, el ciberfeminismo ha identificado, en consecuencia, este frente como un ámbito de lucha y reivindicación estratégico. Colectivos como Mujeres en Red constatan que el ciberespacio puede abrir caminos de solidaridad para articular las voces silenciadas en el modelo dominate de mediación, si se articulan estrategias y proyectos de intervención social liderados por mujeres, tal y como demuestran las redes electrónicas feministas que se trenzan en Internet.[...]"

...FIN???

***Mujeres y hombres en la empresa andaluza (Parte II)***

Continuando con el estudio de Trinidad Nuñez y Felicidad Loscertales expondré algunos de los resultados obtenidos en la investigación sobre “Mujeres y hombres en la empresa andaluza. Mecanismos para el acceso y la promoción laboral" mediante la copia de los párrafos de mayor relevancia:

_Resultados: Las personas en la organización. Radiografiando a la empresa andaluza.

1. ¿Cómo es el perfil personal de las mujeres andaluzas que ejercen el poder en las empresas andaluzas?

En nuestro estudio han participado un 53% de directivos y el 47% han sido directivas, lo que hace que la muestra sea muy equilibrada. Como primer dato debemos señalar que las mujeres con responsabilidad laboral en sus empresas (y que han participado respondiendo al cuestionario) superan a los hombres en los intervalos de menor edad. En estos resultados puede estar incluyendo el hecho de dirigirnos principalmente al Departamento de RRHH de las empresas. Pero, también es cierto que a medida que la edad aumenta son ellos, con diferencia, los que sustentan estos puestos de dirección. En cuanto al número de hijos, el mayor porcentaje de los encuestados con un 36,9% no tiene descendencia.

¿Y porque se ilusionan? ¿Dónde encuentran la motivación para no rendirse, para ofrecer “buen hacer” a la empresa? Podemos decir que algunas mujeres se sienten “la empresa” porque la han visto nacer y crecer…y sienten que ellas son parte activa en esa “creación” (podríamos hablar de la metáfora hijo-empresa, considerar a la empresa como un hijo). A otras les motiva la posibilidad de relacionarse con otras personas, para lo que se sienten especialmente cualificadas. Otras directamente reconocen que la mujer tiene ambiciones, como las que puede tener un hombre. De las dos primeras motivaciones a la tercera existe un paso cualitativo importante.

En las dos primeras concepciones sigue estando de base lo que “razonablemente” la sociedad espera de una mujer: a) que cuide a la empresa como a su propia familia, como si fuera su hijo; b) que las mujeres son buenas comunicadoras. Esto no está mal siempre que se combine con tener aspiraciones (que hasta ahora ha sido un terreno muy masculino y poco permitido para la mujer). Así que entendemos que es un logro que la mujer se sienta ambiciosa sin que ello sea algo peyorativo y masculinizante.

2. ¿Cómo es su perfil profesional?

Comenzamos describiendo los años de experiencia en el puesto. De este modo, los años de experiencia profesional oscilan, fundamentalmente, entre los 4-10 años, seguido del intervalo de 11-20 años[…]. Las mujeres están más localizadas en el intervalo 4-10. Esto es previsible porque la incorporación de ésta a la alta dirección es algo que está ocurriendo desde hace relativamente poco tiempo.

[…]En cuanto al tipo de estudio, en mayor o menor medida, hay representación de todas las ramas, siendo las ciencias sociales y las ramas técnicas las que destacan.[…]Respecto a la formación continua, hemos podido observar tras el análisis de dos pruebas diferentes, que se da más en las mujeres que en los hombres.

3. Reflexiones sobre el acceso y la promoción: Una mirada al interior de las personas directivas.

Cuando se le ofrece la posibilidad de hablar en alto y reflexionar escuchando y escuchándose (a través de la entrevista), no son precisamente esas variables las que más impactan o importan a las personas directivas. De tal manera que es posible reconocer que los códigos más nombrados son, especialmente dos.

- Respecto a la primera cuestión, la existencia de barreras para acceder y promocionar en cuestión del género, lo que encontramos es que se intenta minimizar el impacto de dichas barreras contra las mujeres o, directamente, no se reconocen, con el argumento de que (son palabras textuales) “no se mira si se es hombre o mujer, sólo se evalúan las capacidades para desempeñar el puesto”. Aunque, en algunas entrevistas, esas barreras “invisibles” se llegan a explicitar si se lee con atención.

- La otra cuestión más nombrada tiene que ver con el tiempo. Tanto hombres como mujeres en cargos de responsabilidad se refieren a este aspecto como algo importante. […]Aunque es una variable que cuenta igual para todas las personas, su uso puede ser completamente diferente. En nuestro caso partiendo de la valoración que se describe en la literatura respecto al diferente uso dependiendo del género, vamos a concretar qué sientes y qué expresan los y las directivos andaluces.

Reconocemos con Chinchilla (2003) que España es uno de los países donde más horas se pasan en el trabajo, aunque eso no signifique que sea trabajando eficazmente. […] Los y las directivos de empresas andaluzas manifiestan, a través del cuestionario, su desacuerdo ante la afirmación: el número de horas que un trabajador pasa en su puesto de trabajo es un indicador de efectividad. De hecho, el 59,4% lo expresan y apuestan por un modelo empresarial que mide la efectividad del trabajador por la calidad y rapidez de su trabajo. No obstante, el 31,1% sigue considerando que el tiempo que sus empleados dedican sirve como criterio para evaluar la calidad de su trabajo.

[…]Existe un desencuentro entre posiblemente lo que se desea y se espera (contestado en el cuestionario) y lo que todavía pervive en las empresas. […]Encontramos contundentemente documentado que el tiempo es vivido, sentido y consumido de manera desigual entre hombres y mujeres (Murillo, 1996; Durán, 2000; Estebarazanz et al, 2004). Específicamente en Andalucía se ha realizado una encuesta durante el periodo 2003-2004 para estudiar el empleo del tiempo en la población andaluza (Junta de Andalucía, 2007), pudiéndose concluir, entre otras cuestiones, que:

- Mujeres y hombres organizan su actividad diaria de manera significativamente distinta.

- En un día promedio, las mujeres andaluzas dedican 2 horas y 13 minutos menos que el hombre al trabajo remunerado. Sin embargo, dedican 3 horas y 22 minutos más que ellos a las tareas del hogar y la familia. La consecuencia es clara: los hombres disponen de más de 1 hora al día para dedicarla a sus aficiones (deporte, estudio, etc.)

[…]Durante años se defendió el trabajo a media jornada como un “logro” para las mujeres porque ellas, salvo excepciones, son las que están a cargo de las tareas domésticas y de las actividades asociadas que implican una relación permanente con distintas instituciones (salud, educación o servicios). Esta relación género-duración de la jornada laboral es absolutamente tramposa para las mujeres porque:

a) Perpetúa la adjudicación de este tipo de trabajo para las mujeres (los trabajos “de ayuda”).

b) El trabajo a tiempo parcial no siempre significa que se trabaje medio día. En muchos casos no se está sujeto a una jornada fija.

[…]Nos importaba, pues, conocer, si la reducción de la jornada laboral para cuidar a hijos menores de 6 años no influye en las oportunidades de promoción en la empresa (ítem nº47), y encontramos que la mayoría señalan estar en desacuerdo con dicha afirmación. Así pues, existe una percepción con tintes negativos sobre la influencia que tiene la reducción de jornada por cuidado de la infancia. Muy interesante (llamativo) es la respuesta que se da al ítem nº52; a la afirmación como directivo/a no tengo tiempo libre para mí. El análisis de frecuencia nos muestra que el 58,5% están en desacuerdo, lo cual significa que la percepción que tienen es que realmente la empresa les permite contar con tiempo suficiente para el ocio y el descanso.

a) La voz de las mujeres directivas

Resulta muy interesante realizar una valoración de los códigos que no han estado incluidos en el discurso de los hombres directivos pero que sí han presidido el discurso de las mujeres, cuando ambos colectivos han sido entrevistas […].

Detectamos que existe una preocupación especial de las mujeres por la formación para el acceso y para la promoción. Así pues, entendemos que las mujeres tienen claro, aunque sea de manera latente, que deben estar mucho mejor preparadas que los hombres para poder competir con ellos. Se puede matizar que son las mujeres que han llegado más alto (las Directoras Generales) las que subrayan la importancia de la formación para llegar a promocionar. […] Así pues, estas directivas lo que expresan es su sensación de que a las mujeres se les exige siempre más. De hecho, cuando se refieren a las competencias que incluyen unas actitudes de disposición máxima, de sacrificio, de empuje…, están subrayando este sentimiento. La mujeres seguimos respondiendo de manera automática o refleja a muchos siglos de reprobación, de censura sobre lo que sentimos o sabemos. Ello tiene una consecuencia perversa: mantener o perpetuar una elevada autoexigencia personal y profesional. […]

Por otro lado, vuelve a aparecer la importancia del tiempo, aunque visto desde otra mirada: en forma de “gasto” por viajes o desplazamientos. Porque ésta es una capacidad que las empresas valoran y que suelen exigir a su personal directivo. Coincidimos con Estebaranz et at (2004) que existe una proporción importante de mujeres que continúan con el peso (fundamentalmente psicológico) de todas las actividades, relacionadas con la familia, que han de realizar y de las que se sienten responsables. […]

Es posible que las mujeres hayamos estado recibiendo a lo largo de la historia el mensaje de que no es correcto pedir, que ya se nos dará…Por esa razón, entre otras, consideramos que la abnegación, la cesión, la generosidad, la molestia…son valores que no ayudan a la mujer en su promoción profesional si no están equilibrados con la ambición y el derecho a pedir. Afortunadamente podemos decir que es una tendencia que se va contrarrestando con el paso de los años y con el aumento de la autoestima de las mujeres triunfadoras que además de serlo, se lo creen (en el mejor sentido de la palabra). Y, además, como un efecto pigmalion, una vez que las mujeres llegan a puestos de responsabilidad, son más sensibles a la detección de “mujeres válidas” para ser promocionadas. […]

b) La voz de los hombres directivos

[…]Aunque existen aspectos que preocupan más a las mujeres que a los hombres y existen aspectos que preocupan de manera relativamente igual a los hombres y a las mujeres, no hemos encontrado ningún código que sólo haya sido incluido en el discurso de los directivos. De todas maneras, sí encontramos que éstos hacen una referencia especial a que la empresa está preocupada por los problemas de reducción de jornada, baja maternal y permiso de lactancia.

*** LA OTRA MIRADA: Mujeres que trabajan en los medios(Parte I)***

Para analizar esta cuestión me valdré de un resumen realizado por Trinidad Nuñez Dominguez y Felicidad Loscertales de un Proyecto denominado Andalucía en e-Igualdad (2003-2004) en el que han participado tanto entidades públicas como privadas, todas ellas bajo la supervisión y el apoyo de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía, con la coordinación general de Araceli Estebaranz (Universidad de Sevilla) y Mª Angeles Sallé (Fundación Directa). Cabe subrayar que dichas entidades comparten un horizonte común: ayudar en la construcción de una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; ayudar en el trazado de un camino sólido que permita alcanzar una sociedad plural real (no sólo legal) donde se respete la diversidad también en el ámbito laboral.

De este modo se tratarán de responder preguntas como las siguientes: ¿Cómo se desenvuelve la mujer directiva andaluza en el ámbito público y en el privado? ¿Logra un equilibrio entre ambos? ¿Qué formas de liderazgo pone en marcha? ¿Están cambiando los roles de hombres y mujeres en sus ámbitos vitales?; y además determinar “quiénes son, cómo se sienten, y cómo se perciben las mujeres que trabajan” en estos puestos de trabajo, así como profundizar en cuáles son las barreras (si es que las hay) que les impiden poder llegar a tener un puesto de dirección en esas empresas y, por consiguiente, las que provocan desigualdad laboral respecto a los hombres.

La metodología utilizada en el estudio ha sido mixta. Por un lado, han utilizado un estudio cuantitativo para el que se utilizó un cuestionario para “una muestra representativa de directivos y directivas de grandes y medianas empresas con sede fiscal en Andalucía” y, por otro, uno cualitativo en el que emplearon la entrevista en profundidad a 19 personas:

El punto de partida entre los hombres y las mujeres que trabajan en los medios de comunicación ya muestra la situación de desigualdad. A pesar de que se licencian más mujeres en las diferentes facultades de de Ciencias de la Información del territorio español, el poder en las empresas de comunicación está, fundamentalmente, en manos de los hombres.

Un ejemplo: en 2003 se estudian 129 diarios de todas las CC.AA. y se pude concluir que la responsabilidad y la capacidad de decisión de las mujeres llega sólo al 14% ( y se llega a ese porcentaje porque se incluyó el poder de cuarto nivel: Jefatura de Sección). Si analizamos los puestos de responsabilidad en la prensa escrita de nuestra Comunidad, los datos son muy similares: 14,6% de mujeres frente al 85,3% de hombres. En Canal Sur TV, el porcentaje de personas en puestos de decisión ( Dirección Secretaría General, Dirección de Comunicación, Dirección Comercial, Dirección Economica-financiera, Dirección Técnica, Dirección de Antena, Dirección de Informativos, Jefatura de Audiencia...) es de 88% hombres y 12% de mujeres.

Estos ejemplos que mencionamos son muy claros. Sin embargo se deben tener en cuenta otros donde los datos que se barajan son más sutiles y por ello nos dan la pista de que el techo de cristal existe en los medios de comunicación. Concretamente en RNE, podemos apreciar que el porcentaje de responsables de los diferentes programas está relativamente equilibrado en cuestión de género o por lo menos no existen unas diferencias dramáticas ( 59% de hombres frente al 41% de mujeres en puestos de responsabilidad). Ahora bien, si vamos más allá nos encontramos con que ese equilibrio es un poco tramposo porque las mujeres básicamente están en programas culturales (denominado blandos) mientras que los hombres lo están de programas socio-políticos (denominados duros). Pero las mujeres que se presentan en este estudio cualitativo, sí han roto el techo de cristal, están en puestos de responsabilidad y afrontan de manera asertiva la conciliación de sus vidas: personal, familiar, laboral y social.

Rompiendo barreras para superar el techo de cristal y el techo de cemento

Como sabemos, fue durante la década de los ochenta cuando se acuña el término "techo de cristal" por sociólogas anglosajonas. Es una alusión metafórica a las barreras transparentes que impiden a muchas mujeres, con sobrada capacidad personal y profesional, alcanzar posiciones de responsabilidad y decisión en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellos. A pesar de no existir una legislación discriminatoria ni una carencia formativa, las mujeres no logran el poder. Pero esas barreras dificultan no sólo el desarrollo profesional de las mujeres, sino que perjudican también a las organizaciones porque impiden el aprovechamineto máximo del potencial laboral que ellos ofrecen.

Citando a Shein y Müller, existen algunas explicaciones que intentan justificar el mantenimiento de ese techo de crital. Entre otras, se considera que las personas responsables de la selección de personal en las empresas tienden a asegurarse con aquello que hasta ahora conocen y les ha ido bien: elegir a hombres. Elegir a una mujer para un puesto directivo supone un mayor riesgo subjetivo por existir escasos referentes. Los estereotipos prejuiciosos sobre la capacidad de liderazgo de las mujeres o su falta de ambición han sido determinantes barreras para su promoción (Nuñez et al, 2007). Junto al concepto antes mencionado aparece el concepto "techo de cemento" para ombrar esas normas autoimpuestas por las propias mujeres que la hacen rechazar la promoción a puestos directivos, por entenderlos como más rígidos y exigentes.

Son muchas investigadoras latinomaericanas y europeas que demuestran que el estado civil, la edad y la situación reproductiva se constituyen en un elemento de relevancia para las trayectorias profesionales de las mujeres. Se llega a observar una alta proporción de solteras y divorciadas entre las que desempeñan cargos directivos y, a la vez, un bajo número de mujeres que son madres, mientras que en los hombres estos datos no están relacionados (Arango, 1998; Delfino, 2005). [...]

Se entiende que el techo de cemento es un "efecto secundario" de uno de los estereotipos prejuiciosos que recaen sobre las mujeres y que logramos delimitar en otro trabajo: las mujeres pueden salir al mundo público (tener un trabajo remunerado) siempre que no abandonen el mundo privado, que es el suyo, el que les corresponde naturalmente (Loscertales y Nuñez, 2002). Esta creencia, en muchos casos asumida y trabada en el inconsciente del colectivo femenino, es realmente perjudicial para su salud laboral y personal (Nuñez y Loscertales, 2005). Algunas mujeres, como forma de auto-protegerese, renuncian al ascenso, a tener poder ejecutivo. Y esto no es por miedo o por incompetencia sino por exceso de responsabilidad; de celo: quieren hacer muy bien su trabajo dentro y fuera (el reproductivo y el productivo) y al pensar que puede ser complicado, se decide renunciar a las aspiraciones laborales. Chinchilla, en una entrevista concedida a El País (22 de Mayo de 2007) es muy explícita cuando dice: " Las empresas van a pagar ese techo de cemento que se ponen las mujeres y ahora también algunos hombres jóvenes que no quieren tener esos horarios porque, al final, sólo conseguiran directivo que son máquinas de trabajar y que no ven al empleado sino como una máquina de trabajar: ¿Qué obtienen?: gente desmotivada."

Así mismo, vemos como los estereotipos son creencias compartidas que un grupo tiene sobre otro grupo. Los estereotipos tienen dos efectos directos: uno en el grupo de estereotipadores y otro en el grupo de los estereotipados. A su vez, el grupo de estereotipados (en el caso citado: las mujeres) oueden darse dos efectos:

1. ACOMODACIÓN: de esta manera las personas terminan por comportarse tal y como se espera de ellas. Son las expectativas de autocumplimiento.

2. LUCHA: intentar demostrar que el estereotipo es érroneo.

Ambos efectos son nefastos para la salud social del grupo estereotipado. En el primer caso, y refiriéndonos a las mujeres, éstas terminarían por identificarse con lo que se espera de ellas. Si lo que se les pide es que sean buenas profesionales y buenas madres, intentarán exigirse al máximo, no descansar con tal de conseguirlo (superwoman), pudiéndose sentir muy culpables si no lo logran. En el segundo caso, nombremos como ejemplo aquellas mujeres que por demostrar que pueden ser tan buenas líderes como los hombres, terminan renunciando a ser feministas, comportándose con un estilo masculinizado de dirección.

En una ocasión la política Amparo Rubiales señalaba que "el poder ha sido cosa de hombres". Estas palabras pueden unirse a otra tesis: "las mujeres seguimos respondiendo de manera refleja a muchos siglos de reprobación y censura sobre lo que sentimos o sabemos". Ambas ideas contribuyen fuertemente a mantener ( y, tal vez, a perpetuar) una elevada autoexigencia personal y profesional. De tal manera que la severidad con que la sociedad juzga las acciones profesionales y familiares de las mujeres la hemos nuestra, la hemos internalizado y nos lleva a actuar pidiéndonos siempre más y viviendo con culpa los posibles errores. Por otro lado, estos contundentes planteamientos llevan a reflexionar sobre la importancia que adquiere el que las mujeres puedan estar presentes en puestos donde se toman decisiones de envergadura, perdiendo el miendo al éxito. Porque la mujer, en ocasiones, parece que también lo "vive" como una transgresión a la norma puesto que lo "normal" es que sea el hombre el que aspire al éxito profesional ( Coria, 1996).

Mujeres directivas

Según los comentarios de 75 directivas que recoge la profesora García León (1995) fruto de una investigación sobre el empresariado español, las empresas creen que la mujer es: débil, superficial, no tiene deseos de ascender, no es capaz de tomar decisiones. Por otro lado, respecto a las mujeres empresarias hay que decir que se debaten entre una especie de esquizofrenia social porque se espera de ellas que sean muy femeninas ejerciendo su profesión (que vayan bien vestidas y que tengan muy buena imagen física) y muy masculinas ejerciendo el poder ( que sean frías, duras, calculadoras y que cuenten con todo el tiempo del mundo para reuniones importantes).

En la Unión Europea, como reconoce el sociólogo Verdú (2002), a pesar de que las madres siguen pasando, al menos, el doble de tiempo que los padres con sus hijos, se está revisando el sentido del trabajo y de la dedicación a la familia tanto por parte de hombres como de mujeres, en la convincción de que "las cosas no deben ir así". Verdú muestra su idea de que la sociedad se está feminizando y que ello conduce a una desvalorización del éxito y del dinero (ambos en relación con el trabajo). Por otro lado, adquiere una alta consideración el equilibrio entre la vida privada y la pública y la importancia del cultivo de las aficiones.

Las mujeres del estudio tien muy claro que la socialización y la educación desde la perspectiva de género son pilares fundamentales para una mejor sociedad. Y nunca se olvidan de mantener un espíritu crítico. Como dice Heredia et al (2002): " es necesario coeducar a la sociedad desde las aulas, desde los medios de comunicación y desde el propio contexto familiar para poder escoger y desarrollar en libertad la propia identidad individual."

No debemos obviar que a las propias empresas les interesa (incluso aunque sea por puro mercantilismo) contar con todo el potencial de las personas, sean hombre o mujeres. Llopis (2007), fundadora del Open Banck, del Grupo Santander y Consejera de dicho Grupo desde 1993 a 2000, apoyada en diferentes estudios, reconoce que la mujer "positiviza" la economía de los países y los resultados de las empresas. Por ese motivo, identificar y cuantificar la brecha de género en el acceso y la promoción puede servir para ofrecer argumentos que mejoren significativamente el potencial económico, político y social de un país. Pensar sobre estas cuestiones puede seguir animando a la clase política y ayudarla a fortalecer la idea de empoderamineto de las mujeres en cuanto a una verdadera igualdad de género.