Para analizar esta cuestión me valdré de un resumen realizado por Trinidad Nuñez Dominguez y Felicidad Loscertales de un Proyecto denominado
Andalucía en e-Igualdad (2003-2004) en el que han participado tanto entidades públicas como privadas, todas ellas bajo la supervisión y el apoyo de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía, con la coordinación general de Araceli Estebaranz (Universidad de Sevilla) y Mª Angeles Sallé (Fundación Directa). Cabe subrayar que dichas entidades comparten un horizonte común: ayudar en la construcción de una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; ayudar en el trazado de un camino sólido que permita alcanzar una sociedad plural real (no sólo legal) donde se respete la diversidad también en el ámbito laboral.
De este modo se tratarán de responder preguntas como las siguientes: ¿Cómo se desenvuelve la mujer directiva andaluza en el ámbito público y en el privado? ¿Logra un equilibrio entre ambos? ¿Qué formas de liderazgo pone en marcha? ¿Están cambiando los roles de hombres y mujeres en sus ámbitos vitales?; y además determinar “quiénes son, cómo se sienten, y cómo se perciben las mujeres que trabajan” en estos puestos de trabajo, así como profundizar en cuáles son las barreras (si es que las hay) que les impiden poder llegar a tener un puesto de dirección en esas empresas y, por consiguiente, las que provocan desigualdad laboral respecto a los hombres.
La metodología utilizada en el estudio ha sido mixta. Por un lado, han utilizado un estudio cuantitativo para el que se utilizó un cuestionario para “una muestra representativa de directivos y directivas de grandes y medianas empresas con sede fiscal en Andalucía” y, por otro, uno cualitativo en el que emplearon la entrevista en profundidad a 19 personas:
El punto de partida entre los hombres y las mujeres que trabajan en los medios de comunicación ya muestra la situación de desigualdad. A pesar de que se licencian más mujeres en las diferentes facultades de de Ciencias de la Información del territorio español, el poder en las empresas de comunicación está, fundamentalmente, en manos de los hombres.
Un ejemplo: en 2003 se estudian 129 diarios de todas las CC.AA. y se pude concluir que la responsabilidad y la capacidad de decisión de las mujeres llega sólo al 14% ( y se llega a ese porcentaje porque se incluyó el poder de cuarto nivel: Jefatura de Sección). Si analizamos los puestos de responsabilidad en la prensa escrita de nuestra Comunidad, los datos son muy similares: 14,6% de mujeres frente al 85,3% de hombres. En Canal Sur TV, el porcentaje de personas en puestos de decisión ( Dirección Secretaría General, Dirección de Comunicación, Dirección Comercial, Dirección Economica-financiera, Dirección Técnica, Dirección de Antena, Dirección de Informativos, Jefatura de Audiencia...) es de 88% hombres y 12% de mujeres.
Estos ejemplos que mencionamos son muy claros. Sin embargo se deben tener en cuenta otros donde los datos que se barajan son más sutiles y por ello nos dan la pista de que el techo de cristal existe en los medios de comunicación. Concretamente en RNE, podemos apreciar que el porcentaje de responsables de los diferentes programas está relativamente equilibrado en cuestión de género o por lo menos no existen unas diferencias dramáticas ( 59% de hombres frente al 41% de mujeres en puestos de responsabilidad). Ahora bien, si vamos más allá nos encontramos con que ese equilibrio es un poco tramposo porque las mujeres básicamente están en programas culturales (denominado blandos) mientras que los hombres lo están de programas socio-políticos (denominados duros). Pero las mujeres que se presentan en este estudio cualitativo, sí han roto el techo de cristal, están en puestos de responsabilidad y afrontan de manera asertiva la conciliación de sus vidas: personal, familiar, laboral y social.
Rompiendo barreras para superar el techo de cristal y el techo de cemento
Como sabemos, fue durante la década de los ochenta cuando se acuña el término "techo de cristal" por sociólogas anglosajonas. Es una alusión metafórica a las barreras transparentes que impiden a muchas mujeres, con sobrada capacidad personal y profesional, alcanzar posiciones de responsabilidad y decisión en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellos. A pesar de no existir una legislación discriminatoria ni una carencia formativa, las mujeres no logran el poder. Pero esas barreras dificultan no sólo el desarrollo profesional de las mujeres, sino que perjudican también a las organizaciones porque impiden el aprovechamineto máximo del potencial laboral que ellos ofrecen.
Citando a Shein y Müller, existen algunas explicaciones que intentan justificar el mantenimiento de ese techo de crital. Entre otras, se considera que las personas responsables de la selección de personal en las empresas tienden a asegurarse con aquello que hasta ahora conocen y les ha ido bien: elegir a hombres. Elegir a una mujer para un puesto directivo supone un mayor riesgo subjetivo por existir escasos referentes. Los estereotipos prejuiciosos sobre la capacidad de liderazgo de las mujeres o su falta de ambición han sido determinantes barreras para su promoción (Nuñez et al, 2007). Junto al concepto antes mencionado aparece el concepto "techo de cemento" para ombrar esas normas autoimpuestas por las propias mujeres que la hacen rechazar la promoción a puestos directivos, por entenderlos como más rígidos y exigentes.
Son muchas investigadoras latinomaericanas y europeas que demuestran que el estado civil, la edad y la situación reproductiva se constituyen en un elemento de relevancia para las trayectorias profesionales de las mujeres. Se llega a observar una alta proporción de solteras y divorciadas entre las que desempeñan cargos directivos y, a la vez, un bajo número de mujeres que son madres, mientras que en los hombres estos datos no están relacionados (Arango, 1998; Delfino, 2005). [...]
Se entiende que el techo de cemento es un "efecto secundario" de uno de los estereotipos prejuiciosos que recaen sobre las mujeres y que logramos delimitar en otro trabajo: las mujeres pueden salir al mundo público (tener un trabajo remunerado) siempre que no abandonen el mundo privado, que es el suyo, el que les corresponde naturalmente (Loscertales y Nuñez, 2002). Esta creencia, en muchos casos asumida y trabada en el inconsciente del colectivo femenino, es realmente perjudicial para su salud laboral y personal (Nuñez y Loscertales, 2005). Algunas mujeres, como forma de auto-protegerese, renuncian al ascenso, a tener poder ejecutivo. Y esto no es por miedo o por incompetencia sino por exceso de responsabilidad; de celo: quieren hacer muy bien su trabajo dentro y fuera (el reproductivo y el productivo) y al pensar que puede ser complicado, se decide renunciar a las aspiraciones laborales. Chinchilla, en una entrevista concedida a El País (22 de Mayo de 2007) es muy explícita cuando dice: " Las empresas van a pagar ese techo de cemento que se ponen las mujeres y ahora también algunos hombres jóvenes que no quieren tener esos horarios porque, al final, sólo conseguiran directivo que son máquinas de trabajar y que no ven al empleado sino como una máquina de trabajar: ¿Qué obtienen?: gente desmotivada."
Así mismo, vemos como los estereotipos son creencias compartidas que un grupo tiene sobre otro grupo. Los estereotipos tienen dos efectos directos: uno en el grupo de estereotipadores y otro en el grupo de los estereotipados. A su vez, el grupo de estereotipados (en el caso citado: las mujeres) oueden darse dos efectos:
1. ACOMODACIÓN: de esta manera las personas terminan por comportarse tal y como se espera de ellas. Son las expectativas de autocumplimiento.
2. LUCHA: intentar demostrar que el estereotipo es érroneo.
Ambos efectos son nefastos para la salud social del grupo estereotipado. En el primer caso, y refiriéndonos a las mujeres, éstas terminarían por identificarse con lo que se espera de ellas. Si lo que se les pide es que sean buenas profesionales y buenas madres, intentarán exigirse al máximo, no descansar con tal de conseguirlo (superwoman), pudiéndose sentir muy culpables si no lo logran. En el segundo caso, nombremos como ejemplo aquellas mujeres que por demostrar que pueden ser tan buenas líderes como los hombres, terminan renunciando a ser feministas, comportándose con un estilo masculinizado de dirección.
En una ocasión la política Amparo Rubiales señalaba que "el poder ha sido cosa de hombres". Estas palabras pueden unirse a otra tesis: "las mujeres seguimos respondiendo de manera refleja a muchos siglos de reprobación y censura sobre lo que sentimos o sabemos". Ambas ideas contribuyen fuertemente a mantener ( y, tal vez, a perpetuar) una elevada autoexigencia personal y profesional. De tal manera que la severidad con que la sociedad juzga las acciones profesionales y familiares de las mujeres la hemos nuestra, la hemos internalizado y nos lleva a actuar pidiéndonos siempre más y viviendo con culpa los posibles errores. Por otro lado, estos contundentes planteamientos llevan a reflexionar sobre la importancia que adquiere el que las mujeres puedan estar presentes en puestos donde se toman decisiones de envergadura, perdiendo el miendo al éxito. Porque la mujer, en ocasiones, parece que también lo "vive" como una transgresión a la norma puesto que lo "normal" es que sea el hombre el que aspire al éxito profesional ( Coria, 1996).
Mujeres directivas
Según los comentarios de 75 directivas que recoge la profesora García León (1995) fruto de una investigación sobre el empresariado español, las empresas creen que la mujer es: débil, superficial, no tiene deseos de ascender, no es capaz de tomar decisiones. Por otro lado, respecto a las mujeres empresarias hay que decir que se debaten entre una especie de esquizofrenia social porque se espera de ellas que sean muy femeninas ejerciendo su profesión (que vayan bien vestidas y que tengan muy buena imagen física) y muy masculinas ejerciendo el poder ( que sean frías, duras, calculadoras y que cuenten con todo el tiempo del mundo para reuniones importantes).
En la Unión Europea, como reconoce el sociólogo Verdú (2002), a pesar de que las madres siguen pasando, al menos, el doble de tiempo que los padres con sus hijos, se está revisando el sentido del trabajo y de la dedicación a la familia tanto por parte de hombres como de mujeres, en la convincción de que "las cosas no deben ir así". Verdú muestra su idea de que la sociedad se está feminizando y que ello conduce a una desvalorización del éxito y del dinero (ambos en relación con el trabajo). Por otro lado, adquiere una alta consideración el equilibrio entre la vida privada y la pública y la importancia del cultivo de las aficiones.
Las mujeres del estudio tien muy claro que la socialización y la educación desde la perspectiva de género son pilares fundamentales para una mejor sociedad. Y nunca se olvidan de mantener un espíritu crítico. Como dice Heredia et al (2002): " es necesario coeducar a la sociedad desde las aulas, desde los medios de comunicación y desde el propio contexto familiar para poder escoger y desarrollar en libertad la propia identidad individual."
No debemos obviar que a las propias empresas les interesa (incluso aunque sea por puro mercantilismo) contar con todo el potencial de las personas, sean hombre o mujeres. Llopis (2007), fundadora del Open Banck, del Grupo Santander y Consejera de dicho Grupo desde 1993 a 2000, apoyada en diferentes estudios, reconoce que la mujer "positiviza" la economía de los países y los resultados de las empresas. Por ese motivo, identificar y cuantificar la brecha de género en el acceso y la promoción puede servir para ofrecer argumentos que mejoren significativamente el potencial económico, político y social de un país. Pensar sobre estas cuestiones puede seguir animando a la clase política y ayudarla a fortalecer la idea de empoderamineto de las mujeres en cuanto a una verdadera igualdad de género.
