Continuando con el estudio de Trinidad Nuñez y Felicidad Loscertales expondré algunos de los resultados obtenidos en la investigación sobre “Mujeres y hombres en la empresa andaluza. Mecanismos para el acceso y la promoción laboral" mediante la copia de los párrafos de mayor relevancia:
_Resultados: Las personas en la organización. Radiografiando a la empresa andaluza.
1. ¿Cómo es el perfil personal de las mujeres andaluzas que ejercen el poder en las empresas andaluzas?
¿Y porque se ilusionan? ¿Dónde encuentran la motivación para no rendirse, para ofrecer “buen hacer” a la empresa? Podemos decir que algunas mujeres se sienten “la empresa” porque la han visto nacer y crecer…y sienten que ellas son parte activa en esa “creación” (podríamos hablar de la metáfora hijo-empresa, considerar a la empresa como un hijo). A otras les motiva la posibilidad de relacionarse con otras personas, para lo que se sienten especialmente cualificadas. Otras directamente reconocen que la mujer tiene ambiciones, como las que puede tener un hombre. De las dos primeras motivaciones a la tercera existe un paso cualitativo importante.
En las dos primeras concepciones sigue estando de base lo que “razonablemente” la sociedad espera de una mujer: a) que cuide a la empresa como a su propia familia, como si fuera su hijo; b) que las mujeres son buenas comunicadoras. Esto no está mal siempre que se combine con tener aspiraciones (que hasta ahora ha sido un terreno muy masculino y poco permitido para la mujer). Así que entendemos que es un logro que la mujer se sienta ambiciosa sin que ello sea algo peyorativo y masculinizante.
2. ¿Cómo es su perfil profesional?
Comenzamos describiendo los años de experiencia en el puesto. De este modo, los años de experiencia profesional oscilan, fundamentalmente, entre los 4-10 años, seguido del intervalo de 11-20 años[…]. Las mujeres están más localizadas en el intervalo 4-10. Esto es previsible porque la incorporación de ésta a la alta dirección es algo que está ocurriendo desde hace relativamente poco tiempo.
[…]En cuanto al tipo de estudio, en mayor o menor medida, hay representación de todas las ramas, siendo las ciencias sociales y las ramas técnicas las que destacan.[…]Respecto a la formación continua, hemos podido observar tras el análisis de dos pruebas diferentes, que se da más en las mujeres que en los hombres.
3. Reflexiones sobre el acceso y la promoción: Una mirada al interior de las personas directivas.
Cuando se le ofrece la posibilidad de hablar en alto y reflexionar escuchando y escuchándose (a través de la entrevista), no son precisamente esas variables las que más impactan o importan a las personas directivas. De tal manera que es posible reconocer que los códigos más nombrados son, especialmente dos.
- Respecto a la primera cuestión, la existencia de barreras para acceder y promocionar en cuestión del género, lo que encontramos es que se intenta minimizar el impacto de dichas barreras contra las mujeres o, directamente, no se reconocen, con el argumento de que (son palabras textuales) “no se mira si se es hombre o mujer, sólo se evalúan las capacidades para desempeñar el puesto”. Aunque, en algunas entrevistas, esas barreras “invisibles” se llegan a explicitar si se lee con atención.
- La otra cuestión más nombrada tiene que ver con el tiempo. Tanto hombres como mujeres en cargos de responsabilidad se refieren a este aspecto como algo importante. […]Aunque es una variable que cuenta igual para todas las personas, su uso puede ser completamente diferente. En nuestro caso partiendo de la valoración que se describe en la literatura respecto al diferente uso dependiendo del género, vamos a concretar qué sientes y qué expresan los y las directivos andaluces.
Reconocemos con Chinchilla (2003) que España es uno de los países donde más horas se pasan en el trabajo, aunque eso no signifique que sea trabajando eficazmente. […] Los y las directivos de empresas andaluzas manifiestan, a través del cuestionario, su desacuerdo ante la afirmación: el número de horas que un trabajador pasa en su puesto de trabajo es un indicador de efectividad. De hecho, el 59,4% lo expresan y apuestan por un modelo empresarial que mide la efectividad del trabajador por la calidad y rapidez de su trabajo. No obstante, el 31,1% sigue considerando que el tiempo que sus empleados dedican sirve como criterio para evaluar la calidad de su trabajo.
[…]Existe un desencuentro entre posiblemente lo que se desea y se espera (contestado en el cuestionario) y lo que todavía pervive en las empresas. […]Encontramos contundentemente documentado que el tiempo es vivido, sentido y consumido de manera desigual entre hombres y mujeres (Murillo, 1996; Durán, 2000; Estebarazanz et al, 2004). Específicamente en Andalucía se ha realizado una encuesta durante el periodo 2003-2004 para estudiar el empleo del tiempo en la población andaluza (Junta de Andalucía, 2007), pudiéndose concluir, entre otras cuestiones, que:
- Mujeres y hombres organizan su actividad diaria de manera significativamente distinta.
- En un día promedio, las mujeres andaluzas dedican 2 horas y 13 minutos menos que el hombre al trabajo remunerado. Sin embargo, dedican 3 horas y 22 minutos más que ellos a las tareas del hogar y la familia. La consecuencia es clara: los hombres disponen de más de 1 hora al día para dedicarla a sus aficiones (deporte, estudio, etc.)
[…]Durante años se defendió el trabajo a media jornada como un “logro” para las mujeres porque ellas, salvo excepciones, son las que están a cargo de las tareas domésticas y de las actividades asociadas que implican una relación permanente con distintas instituciones (salud, educación o servicios). Esta relación género-duración de la jornada laboral es absolutamente tramposa para las mujeres porque:
a) Perpetúa la adjudicación de este tipo de trabajo para las mujeres (los trabajos “de ayuda”).
b) El trabajo a tiempo parcial no siempre significa que se trabaje medio día. En muchos casos no se está sujeto a una jornada fija.
[…]Nos importaba, pues, conocer, si la reducción de la jornada laboral para cuidar a hijos menores de 6 años no influye en las oportunidades de promoción en la empresa (ítem nº47), y encontramos que la mayoría señalan estar en desacuerdo con dicha afirmación. Así pues, existe una percepción con tintes negativos sobre la influencia que tiene la reducción de jornada por cuidado de la infancia. Muy interesante (llamativo) es la respuesta que se da al ítem nº52; a la afirmación como directivo/a no tengo tiempo libre para mí. El análisis de frecuencia nos muestra que el 58,5% están en desacuerdo, lo cual significa que la percepción que tienen es que realmente la empresa les permite contar con tiempo suficiente para el ocio y el descanso.
a) La voz de las mujeres directivas
Resulta muy interesante realizar una valoración de los códigos que no han estado incluidos en el discurso de los hombres directivos pero que sí han presidido el discurso de las mujeres, cuando ambos colectivos han sido entrevistas […].
Detectamos que existe una preocupación especial de las mujeres por la formación para el acceso y para la promoción. Así pues, entendemos que las mujeres tienen claro, aunque sea de manera latente, que deben estar mucho mejor preparadas que los hombres para poder competir con ellos. Se puede matizar que son las mujeres que han llegado más alto (las Directoras Generales) las que subrayan la importancia de la formación para llegar a promocionar. […] Así pues, estas directivas lo que expresan es su sensación de que a las mujeres se les exige siempre más. De hecho, cuando se refieren a las competencias que incluyen unas actitudes de disposición máxima, de sacrificio, de empuje…, están subrayando este sentimiento. La mujeres seguimos respondiendo de manera automática o refleja a muchos siglos de reprobación, de censura sobre lo que sentimos o sabemos. Ello tiene una consecuencia perversa: mantener o perpetuar una elevada autoexigencia personal y profesional. […]
Por otro lado, vuelve a aparecer la importancia del tiempo, aunque visto desde otra mirada: en forma de “gasto” por viajes o desplazamientos. Porque ésta es una capacidad que las empresas valoran y que suelen exigir a su personal directivo. Coincidimos con Estebaranz et at (2004) que existe una proporción importante de mujeres que continúan con el peso (fundamentalmente psicológico) de todas las actividades, relacionadas con la familia, que han de realizar y de las que se sienten responsables. […]
Es posible que las mujeres hayamos estado recibiendo a lo largo de la historia el mensaje de que no es correcto pedir, que ya se nos dará…Por esa razón, entre otras, consideramos que la abnegación, la cesión, la generosidad, la molestia…son valores que no ayudan a la mujer en su promoción profesional si no están equilibrados con la ambición y el derecho a pedir. Afortunadamente podemos decir que es una tendencia que se va contrarrestando con el paso de los años y con el aumento de la autoestima de las mujeres triunfadoras que además de serlo, se lo creen (en el mejor sentido de la palabra). Y, además, como un efecto pigmalion, una vez que las mujeres llegan a puestos de responsabilidad, son más sensibles a la detección de “mujeres válidas” para ser promocionadas. […]
b) La voz de los hombres directivos
[…]Aunque existen aspectos que preocupan más a las mujeres que a los hombres y existen aspectos que preocupan de manera relativamente igual a los hombres y a las mujeres, no hemos encontrado ningún código que sólo haya sido incluido en el discurso de los directivos. De todas maneras, sí encontramos que éstos hacen una referencia especial a que la empresa está preocupada por los problemas de reducción de jornada, baja maternal y permiso de lactancia.
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